BDESE : quelles obligations pour l’employeur ? 

L’employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La BDES devient la BDESE loi « Climat et Résilience » du 22/08/2021.

Il s’agit d’un outil que l’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour à destination des représentants du personnel.

Elle est accessible en permanence aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.

La BDESE permet au CSE de préparer les 3 consultations en principe annuelles. Elle doit être mise à jour avant ces consultations, et avant les informations trimestrielles délivrées dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Nouveauté août 2021 : En pratique, lorsque le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant la gestion et la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.), le CSE doit désormais aussi être informé et consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures. L’employeur devra donc évaluer l’éventuelle portée écologique de nombreuses décisions et en discuter avec le CSE.

• En l’absence d’accord modifiant la périodicité, la BDESE est une projection sur 6 années de l’entreprise :

Actualité : BDESE jugée incomplète

En l’espèce, le CSE a eu recours à un expert dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et ont demandé à l’employeur la communication des données économiques et sociales manquantes. De son côté, l’employeur a estimé avoir fourni suffisamment d’informations, pour mener à bien l’expertise. 

Le juge judiciaire rappelle que l’employeur doit communiquer les données prévisionnelles sur les flux financiers de l’entreprise, en l’espèce il a estimé que les documents présents dans la BDES n’intégraient aucune donnée financière.

Ainsi pour le juge, la BDES n’a pas été mise à jour. Elle ne contient pas les éléments indispensables à une information loyale sur les orientations stratégiques de l’entreprise permettant aux élus de rendre un avis éclairé.

L’entreprise est condamnée à compléter la BDES et à communiquer à l’expert les données manquantes dans un délai de 15 jours avec une astreinte de 5000€ par jour de retard.

Cette décision est transposable à la BDESE.

Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, 16 septembre 2021

Qui n’a jamais eu une envie irrésistible de faire une sieste pendant sa journée ? Il faut savoir que la sieste n’est pas faite uniquement pour les enfants, les retraités ou pour les vacanciers mais aussi pour les travailleurs. Et pour cause, la sieste au travail aurait plusieurs avantages tant pour l’employé que pour l’employeur. De plus en plus d’entreprises prennent consciences qu’installer un espace de repos au travail permettrait d’augmenter la créativité, la concentration des travailleurs et aussi de réduire leur stress. En bref, la sieste au travail devient une des premières préoccupations pour favoriser le bien-être des employés. 

La sieste : un sujet tabou

Il est tout à fait naturel de ne plus arriver à garder les yeux ouverts après le repas. En effet, cela s’explique par l’origine latine du mot qui signifie « la sixième heure » après le lever.

Selon une étude, 80% des salariés ressentent de la fatigue pendant leurs journées de travail mais seulement 12% des responsables sont favorables à la sieste sur le lieu de travail. La sieste est réellement un sujet tabou entre employés et employeurs car d’après certains responsables, celle-ci est souvent liée à la paresse. Les bienfaits de la sieste ne sont pas encore visibles par tous car les employeurs considèrent que le bureau n’est pas un lieu approprié au repos et la sieste est vue comme une perte de temps.

Les avantages et les inconvénients de la sieste au travail

Les avantages de la sieste au travail sont nombreux et importants. Selon une étude menée par les pilotes de la NASA, une sieste de 20 minutes pourrait améliorer les performances d’un salarié de 34% et augmenter la vigilance à 54%. Cela traduirait donc que la sieste est un avantage considérable pour l’employé et l’employeur. De plus, les deux heures qui suivent le déjeuner sont les plus difficiles pour un salarié, une sieste de quelques minutes éviterait donc de piquer du nez. La sieste au travail permettrait d’augmenter la mémoire et donc la concentration  et de diminuer le stress et les risques cardiaques. En effet, après un petit repos, les muscles sont détendus, le rythme cardiaque est stable. En diminuant le stress, la sieste diminue ainsi le risque de maladie professionnelle telle que le burn-out. Tous ces éléments sont autant avantageux pour l’employeur que pour l’employé. Il n’y a aucun texte de loi qui interdit la sieste sur le lieu de travail, il faut donc qu’un dialogue soit mis en place entre employeur et employé pour discuter de ce sujet devenu si tabou. La sieste en entreprise peut également créer des tensions entre les adeptes et les non-adeptes de la sieste. Il est donc primordial que le responsable mette en place des règles strictes autorisant ou non la pratique de la sieste au travail.

Plutôt micro-sieste ou sieste longue ?

Il faut tout de même être vigilant à la mise en place d’une politique d’encouragement des salariés à faire la sieste sur leur lieu de travail. Tout d’abord, la micro-sieste est à privilégier car les siestes plus longues ont des effets négatifs sur les salariés et le réveil est plus long car lors d’une micro-sieste on entre seulement dans un état de sommeil léger dont on en sort plus facilement. La sieste plus longue peut avoir une meilleure incidence sur la santé et la créativité mais elle est impossible à intégrer à la vie d’entreprise.

On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). Le stress est devenu le principal facteur de mal être au travail, risque majeur pour la santé des salariés entraînant une considérable perte de productivité. Il est donc obligatoire dans l’intérêt commun de l’employeur et des travailleurs de prévenir et solutionner les problèmes engendrés par le stress au travail.

Stress au travail : causes et conséquences

Le stress au travail représente un risque pour la santé des salariés ce qui engendre une forte perte de productivité pour l’entreprise.

Les causes du stress liées au travail sont nombreuses et les conséquences se portent sur les salariés et leur performance dans l’entreprise.

Les causes de stress au travail sont multiples, elles dépendent de l’activité et de l’organisation de l’entreprise. Les cas de stress dans l’entreprise sont parfois attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Le stress au travail peut être lié à la surcharge de travail (objectifs trop élevés), à l’environnement de travail, à l’organisation, à des facteurs tiers, aux nombreux missions à accomplir, au manque de reconnaissance, aux relations interpersonnelles. La liste est bien évidemment exhaustive, il peut avoir de nombreux facteurs, cela dépend de chaque entreprise et de chaque salarié ainsi de son ressentit.

Les impacts du stress au travail sont multiples et cela influe sur les performances de l’entreprise. Le stress a différents types de répercussions néfastes sur les salariés. Les symptômes du stress peuvent être physiques (troubles du sommeil, de fatigue, de l’appétit), émotionnels (nervosité, angoisse, irritabilité) et intellectuels (trouble de la concentration, diminution de la vigilance) et peuvent se transformer en maladies si celui-ci persiste telles que de l’hypertension, du diabète, des maladies cardiovasculaires, des dépressions (burn-out). Le stress peut avoir de fortes répercussions sur le salarié mais également au sein de l’entreprise. En effet, cela peut aboutir à une forte dégradation sur les relations au sein de l’entreprise, une perte considérable de la motivation des salariés. Le stress peut également avoir un impact sur l’absentéisme des salariés.

Les différentes formes de stress au travail

Le Burn-out est la pathologie la plus connue. Elle fait suite à un épuisement professionnel de par une charge de travail conséquente. Ce syndrome déclenche un stress chronique renforçant la vulnérabilité d’un salarié. L’employé ne trouve plus de juste milieu entre ses efforts fournis et le peu de reconnaissance obtenue mais aussi fait face à un faible soutient social. L’estime de soi diminue. Bien souvent, les victimes de burn-out tombent dans la dépression et mettent du temps à trouver leur issue de secours… Mais ce n’est pas tout, un trouble de l’alimentation peut survenir et bien d’autres problèmes.

Les symptômes de cette forme de stress sont multiples : troubles de la mémoire, problème de concentration, de compréhension, isolement, impatience, dévalorisation envers soi-même, fatigue chronique, maux de tête, vertiges, troubles du sommeil. Dès les premières manifestations de signes de burn-out, les salariés doivent être immédiatement épaulés car le début du burn-out est souvent nié par les salariés, ce qui les empêche de se rendre compte de la dégradation de leur état physique et mental.

Qu’est-ce que ce nouveau syndrome ? Le bore-out

Le bore-out est l’inverse du burn-out. Lorsqu’un employeur engage un salarié, il faut qu’il lui donne du travail. Un salarié n’est pas sur son lieu de travail pour se reposer mais pour être occupé. Le bore-out concerne une sous-charge de travail. Il s’agit d’un épuisement professionnel par l’ennui. En effet, c’est le manque de travail et l’ennui qui conduiront un employé à un bore-out. N’ayant plus de défi à relever, ni d’objectif à atteindre, le salarié se désintéresse pour son emploi, c’est pourquoi il se frustre et se renferme. Des tâches ennuyeuses et répétitives ainsi qu’une absence de perspectives professionnelles peuvent être des causes possibles de bore-out.

Les conséquences pour le salarié ?

Être payé à ne rien faire, qui n’en rêve pas ? et pourtant ce n’est pas la solution, cela mènera le salarié vers une détresse psychologique de plus en plus conséquente.

Selon une étude sur l’ennui au travail, 33.2% des personnes indiquent que pour eux, le fait de gaspiller du temps de travail était dû à un manque de tâches à accomplir. Sur 10 000 employés interrogés, la moyenne de temps passé à faire autre chose que son travail est de environ 2h.

Parlons maintenant du brown-out, en quelques mots :

Le Brown-out se traduit par « coupure d’électricité / baisse de tension ». Lorsque qu’une personne est engagée, il faut bien faire attention aux tâches données. En effet, le brown-out commence à faire son apparition. Il s’agit là d’un salarié qui n’en peut plus d’avoir des tâches absurdes à accomplir. C’est donc son état psychique qui s’affaiblit et la dégradation dans son investissement quotidien. Ce syndrome touche principalement les ressources humaines et le domaine financier, mais le reste n’est pas à l’abri.

Les conséquences :

Là encore, le salarié n’a plus aucune envie pour ce qu’il fait. Le salarié se met alors peu à peu en retrait, n’estimant pas avoir été recruté pour ses valeurs et ne se s’entend plus utile pour l’entreprise. Il perd toute motivation et souhaite être absent de plus en plus. Arrêt maladie après arrêt maladie, chaque excuse pour ne plus venir sera la bienvenue. Bien souvent, le salarié voudra quitter son entreprise, démissionner et partir s’épanouir ailleurs, là où il se sentira à nouveau épanoui, quitte à se reconvertir professionnellement.

Les élus CSE sont bien placés pour effectuer un état des lieux du stress au travail. Ils sont des bons intermédiaires entre les employés et l’employeur. Les élus CSE peuvent aussi conseiller et orienter les salariés vers un professionnel de santé compétent (médecin du travail qui servira de soutien dans des périodes difficiles de stress.

La loi dite Avenir professionnel vient créer depuis le 1er janvier 2019 le référent harcèlement sexuel dans les entreprises comptant au moins onze salariés et disposant d’un Comité Social et Economique (C.S.E) chargé de représenter le personnel et d’élire le référent harcèlement sexuel.

Selon l’article L. 2314-1 du Code du travail, « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».

Ce référent, désigné parmi les membres du CSE et pour la durée du mandat des membres élus du CSE, a pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende selon l’article 222-33 du Code pénal.

La lutte contre le harcèlement sexuel

La législation prévoit des mesures afin de lutter contre le harcèlement sexuel au travail.

En effet, le harcèlement sexuel constitue une violence portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne, notamment sa dignité ainsi que son intégrité physique et psychique. Elle consiste à profiter d’un pouvoir pour dominer une autre personne. Le harcèlement est néfaste pour les victimes et peut entraîner chez ces dernières des traumatismes.

Le harcèlement sexuel peut se présenter sous plusieurs formes, et notamment :

• des propos grossiers et des comportements sexistes répétés plusieurs fois, conduisant à une humiliation et mettant la victime dans une situation déplaisante et angoissante
• des pressions visant à obtenir une relation de nature sexuelle avec la victime.

En cas de harcèlement sexuel, il est nécessaire de saisir :

• soit le conseil des prud’hommes dans le cas où la victime est salariée au sein du secteur privé ;
• soit le tribunal administratif dans le cas où la victime est un agent public.

Le rôle du référent harcèlement

De manière générale, le référent harcèlement se charge de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de son entreprise.

Son rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Ainsi, la mise en place d’un référent harcèlement renforcera l’obligation de prévention des entreprises. Après sa formation, le référent harcèlement aura un rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sur le lieu de travail.

Les missions du référent harcèlement

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ce qui concerne ces sujets.

Plus précisément, es missions attribuées au référent harcèlement sont les suivantes :

• l’orientation et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement : cette mission consiste, pour le référent harcèlement, à répondre aux questions des salariés et à les informer sur le sujet.
• la présentation de mesures de prévention : le référent harcèlement a également un rôle préventif au sein de l’entreprise. En effet, il doit prévenir les comportements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail. Par ailleurs, il peut demander la mise en place de formations sur la prévention du harcèlement au travail et sur ses conséquences sur les salariés.
• communiquer avec les responsables hiérarchiques des salariés en cas de harcèlement au travail : il sert donc d’interlocuteur entre les salariés et l’employeur.
• constitution de dossiers pour dénoncer le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.

Le référent harcèlement sexuel, obligatoire dans un CSE depuis 2019 peut être l’employeur, les collaborateurs de l’employeur, les élus titulaires, les suppléants, le secrétaire, le trésorier ou encore le représentant syndical.

Existe-t-il un moyen d’éviter un conflit entre deux salariés de nos jours ? L’entreprise est un lieu sur lequel nous passons une grande partie de notre temps. Nous côtoyons 8 heures par jour en moyenne des personnes que nous n’avons pas choisies. Or, il peut parfois être difficile de composer avec des personnes avec qui nous n’avons pas réellement d’affinités.

En entreprise comme dans la vie, il serait utopique de penser que le conflit est inévitable. Il fait partie des relations humaines, même avec ceux qui nous sont chers. Or, comme on ne choisit pas ses collègues, il semble encore plus probable que des désaccords surviennent. Surtout quand on travaille sur des sujets communs. Si elles restent maîtrisées, les divergences d’opinions peuvent même être assez bénéfiques. Elles permettent en effet de confronter des opinions différentes, voire de débloquer certaines situations.

Pour gérer un conflit entre salariés, l’employeur doit toujours anticiper en les prévenant. En effet, la prévention est la clé de la réussite dans une entreprise. Pour cela, il existe des outils au sein de l’entreprise :

• Le document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. Il doit lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent.
• L’entretien annuel d’évaluation permet à l’employeur de faire un bilan professionnel de chaque salarié sur ses objectifs. Cet entretien permet à l’employeur d’identifier l’attitude du salarié.

L’existence d’un conflit peut justifier un licenciement mais en aucun cas l’employeur doit licencier sur le champ. Avant de prendre une décision, il faut tout d’abord ouvrir une enquête afin de connaître les origines, les circonstances, les conséquences du conflit et essayer de comprendre afin de le résoudre. Lorsque la personne à l’origine du conflit est identifiée, il peut être sanctionné selon la gravité de ses actes (mise à pied, licenciement).

Selon des textes de loi, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait :

• Selon l’article L4131-1 du Code du travail, un salarié peut alerter immédiatement son employeur de toute situation dont il a un motif raisonnable de pense qu’elle présenter un danger grave et imminent pour sa vie ou santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
• Selon l’article L4131-3 du Code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

En tant qu’élu du CSE, il faut savoir repérer et gérer les conflits au travail. Pour cela, quelques étapes sont à prendre en compte pour désamorcer un conflit entre salariés au travail. Il faut admettre en tout premier lieu que le conflit est inévitable. Ensuite, il faut réagir rapidement avant que les choses s’aggravent sinon le conflit pourrait s’amplifier et l’environnement de travail se détériorer. Connaître la nature du conflit est également essentielle pour le résoudre rapidement. Pour que les deux parties soient gagnantes, il faut atteindre un compromis. Il est important de savoir faire la part des choses, le conflit doit rester sur le lieu de travail et ne doit pas affecter les relations personnelles entre les deux parties. Écouter chaque partie, exposer son point de vue et rester ouvert d’esprit. Il est possible de faire intervenir une personne extérieure, cela peut être plus efficace.

Conflits au travail – les chiffres qui ont retenu notre attention :

• 89% des employés ont déjà vécu un conflit qui s’est aggravé.
• 10% des employés ont vu un projet échoué suite à un conflit.
• Lors d’un conflit, 27% des employés ont reçu des insultes ou attaques personnelles.
• 95% des employés qui ont reçu une formation sur la résolution des conflits affirment qu’ils savent désormais mieux les gérer.

Désamorcer un conflit entre deux salariés est donc totalement possible, pour cela il faut anticiper et prévenir au maximum afin de résoudre au plus vite le problème. Les solutions sont variées et de nombreux médiateurs peuvent venir en aide aux salariés se retrouvant dans un conflit.