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Formation intra et inter-entreprises : quelles différences ?

Formation intra et inter-entreprises : quelles différences ?

Formation intra et inter-entreprises : quelles différences ?

Dans les catalogues des organismes de formation, sur les salons pour comité social et économique, et sur votre site Trouver-une-formation-CSE.com, on trouve et on entend souvent l’expression « formation inter entreprises » ou « formation intra entreprise ». Qu’est-ce que cela signifie ?

Les organismes de formation jonglent avec ce jargon que vous ne maîtrisez pas forcément : suivez nos explications. 

La formation inter entreprises pour le partage d’expérience

Crédit : Freepik

Les formations inter-entreprises réunissent des élus du CSE de plusieurs entreprises différentes (titulaires et/ou suppléants) dans un lieu ‘neutre’, extérieur à votre propre entreprise. Les stagiaires ont en intérêt commun à assister à la formation et sont souvent homologues dans leurs fonctions (secrétaires de CSE, trésoriers du CSE, membres de la CSSCT, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE etc.).
Les formations inter entreprises regroupent autour d’un même formateur des personnes souvent issues d’une même zone géographique, à l’échelle d’une région.

Avantages des formations « inter »

Ce type de formation collective a l’avantage de vous faire rencontrer d’autres élus du personnel qui ont le même mandat et les mêmes préoccupations que vous, mais avec des vécus différents. Le partage des expériences de chacun avec le formateur et entre stagiaires est enrichissant et chacun repart souvent avec des solutions à appliquer ou des pratiques à mettre en place dans sa propre entreprise. La diversité des profils des stagiaires et donc des potentiels cas pratiques à traiter dans une même salle de formation, contribue également à rendre la session plus interactive.

Tarifs des formations inter entreprises pour élus CSE

Les tarifs d’une formation inter entreprises s’expriment généralement par jour et par personne. Notez ou demandez à l’organisme de formation s’il n’applique pas une dégressivité en fonction du nombre d’inscrits, si vous venez à plusieurs élus de votre comité social et économique.

Sur le site Trouver-une-formation-CSE.com, les tarifs « inter » sont exprimés HT ou nets de TVA. Certaines formations sont prises en charge par l’employeur telles que la formation du CSE en matière SSCT ou la formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE. A la différence de votre CSE votre employeur récupère la TVA.

Concernant les frais de formation (déplacement, hébergement, repas), ils ne sont pas inclus dans le tarif annoncé, sauf le déjeuner parfois. Il est bon de se faire préciser ces éléments en amont par l’organisme de formation que vous aurez choisi.

 

La formation intra entreprise pour la confidentialité des échanges

Une formation en « intra » se caractérise par la venue d’un formateur pour une session qui réunira exclusivement des personnes de votre propre entreprise. La plupart du temps, elle se déroule dans les locaux de votre entreprise.

Avantages des formations « intra »

L’avantage de la formation « intra muros » est que vous n’avez ni frais ni perte de temps pour vous déplacer sur le lieu de formation : c’est le formateur qui se déplace.
Les formations pour les élus titulaires du CSE en matière économique, pour le secrétaire du CSE le trésorier du CSE ou le président du CSE, les formations sur la négociation collective, la gestion des risques psychosociaux et beaucoup d’autres formations en matière de conditions de travail sont généralement en intra entreprise, car elles touchent à des questions propres à votre structure et au cours desquelles des informations confidentielles peuvent être échangées.

L’intérêt est aussi en termes de déroulement de la formation : le formateur est à votre disposition pour vous renseigner sur le thème choisi, un sujet qui sera décliné et adapté aux spécificités et aux questions qui se posent en particulier à votre entreprise. Si la session se passe bien, qu’elle soulève d’autres questionnements et que vous trouvez que le formateur maîtrise particulièrement son domaine d’intervention, vous pourrez peut-être faire appel, plus tard, à ses services pour une mission de conseil ou une autre formation par le biais de l’organisme de formation.

Tarifs des formations intra entreprises

Les tarifs d’une formation en intra entreprise sont exprimés, sur le site TrouveruneformationCSE.com dans leur totalité. Dans la fiche descriptive de formation, vous trouverez les précisions sur le prix et notamment le tarif par jour et le nombre de personnes par session.

De plus, en fonction de la localisation de votre entreprise, le formateur peut ajouter au prix de la formation des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration. Ils ne le font pas tous, renseignez-vous au préalable !

 

Sources :

C. trav., article L2315-18 ( formation du CSE en matière SSCT)

C. trav., article L2315-63 (formation du CSE en matière économique)

C. trav., article L2314-1 (désignation par le CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes)

Communication CSE. Comment être visible auprès des salariés ?

Communication CSE. Comment être visible auprès des salariés ?

Communication CSE. Comment être visible auprès des salariés ?

Le CSE représente les intérêts individuels et collectifs des salariés, il présente notamment leurs réclamations à l’employeur lors des réunions. Il est donc nécessaire pour le CSE de fixer des temps d’échange avec les salariés et d’être visible au sein de l’entreprise.

1) Le CSE est en droit de réaliser des tournées. Il s’agit de se déplacer librement dans l’entreprise pendant les heures de délégation. Les élus peuvent donc se rendre au poste de travail des salariés, pour échanger avec eux, sous réserve de ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour un échange en profondeur ou de manière plus confidentielle il est préférable de se rencontrer au sein du local CSE voire même en dehors de l’entreprise (ex : restaurant, bar le plus proche)

2) Les élus peuvent également organiser au sein de leur local CSE une permanence, à certains moments de la semaine. Tous les salariés intéressés peuvent s’y rendre pour rencontrer un élu et échanger sur leurs problèmes ou trouver réponse à des interrogations particulières.

En principe, les salariés disposent de la possibilité de se rendre dans le local en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs pauses.

3) D’autre part la loi précise que les élus peuvent organiser des réunions avec l’ensemble des salariés. Ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail .

4) Les élus peuvent utiliser d’autres outils de communication, par exemple en réalisant des sondages à l’attention des salariés, ou en organisant des activités sociales et culturelles pour créer du lien.

5) Enfin la communication des élus doit être visible, régulière et diffusée soit via l’affichage CSE obligatoire soit via les messageries professionnelles avec accord de l’employeur.

 

Sources :

C.trav., art. L.2312-5 : (prérogatives du CSE)

C.trav., art. L. 2315-26 : (réunion avec les salariés organisée en dehors du temps de travail)

C. trav., art. L. 2315-20 : (local pour le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés)

C.trav., art. L. 2315-25 : (local pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés)

Que faire en cas de harcèlement au travail ?

Que faire en cas de harcèlement au travail ?

Que faire en cas de harcèlement sexuel au Travail ?

Parlez-en à quelqu’un. Si vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail, il est important d’en parler à quelqu’un en qui vous avez confiance. Il peut s’agir d’un collègue, d’un ami, d’un membre de votre famille, d’un représentant syndical ou d’un professionnel de la santé mentale. Ils pourront vous apporter un soutien moral et vous aider à prendre les mesures appropriées.

Conservez des preuves. Si possible, conservez toutes les preuves de harcèlement sexuel, telles que des courriels, des messages texte ou des notes. Ces preuves peuvent être utiles si vous décidez de porter plainte ou de signaler le harcèlement.

Signalez le harcèlement. Si vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail. Signalez-le à votre employeur ou à un supérieur hiérarchique. Si l’employeur est la personne qui vous harcèle, signalez-le à une personne en position de responsabilité au sein de l’entreprise ou à une autorité compétente.

Demandez de l’aide. Si vous avez besoin d’aide pour signaler le harcèlement ou pour prendre d’autres mesures, n’hésitez pas à demander l’aide d’un représentant syndical ou d’un avocat spécialisé dans le harcèlement sexuel.

Prenez soin de vous. Le harcèlement sexuel peut avoir un impact important sur votre santé mentale et physique. Prenez le temps de prendre soin de vous, de faire de l’exercice, de parler à un professionnel de la santé mentale et de prendre des congés si nécessaire.

harcèlement au travail

Crédit : Freepik

Que dit la loi ?

 

En France, la loi prévoit une protection juridique contre le harcèlement sexuel au travail. Voici les principales dispositions légales relatives au harcèlement sexuel au travail :

  1. Définition : Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du Code pénal. “le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.”
  2. Responsabilité de l’employeur : L’employeur est responsable de prévenir et de traiter le harcèlement sexuel au travail. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses employés contre le harcèlement sexuel, notamment en mettant en place une politique de prévention du harcèlement sexuel et en sensibilisant les employés aux risques de harcèlement sexuel.
  3. Sanctions : Le harcèlement sexuel est considéré comme un délit pénal et peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. En outre, l’employeur peut être tenu de payer des dommages et intérêts à la victime.
  4. Procédure de signalement : L’employeur doit mettre en place une procédure de signalement du harcèlement sexuel au travail. Cette procédure doit garantir la confidentialité de la victime, protéger la victime contre les représailles et assurer une enquête rapide et efficace.
  5. Protection contre les représailles : La loi interdit toute forme de représailles contre une personne qui a signalé ou témoigné de harcèlement sexuel. Les personnes qui se livrent à des représailles peuvent être poursuivies pénalement.

 

Le rôle du référent harcèlement sexuel du CSE en cas d’alerte 

Le référent harcèlement sexuel du Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle important dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement sexuel au travail. Si un salarié alerte le référent harcèlement sexuel du CSE d’une situation de harcèlement sexuel, voici les étapes que le référent peut suivre :

  1. Le référent doit tout d’abord écouter la victime et lui permettre de s’exprimer en toute confidentialité.
  2. Le référent doit ensuite informer la victime sur les différentes possibilités qui s’offrent à elle pour agir contre le harcèlement sexuel, notamment la procédure de signalement auprès de l’employeur ou de l’inspection du travail.
  3. Le référent peut proposer un accompagnement à la victime, en l’aidant par exemple à rédiger une plainte ou à contacter une association d’aide aux victimes.
  4. Si la victime souhaite signaler la situation de harcèlement sexuel à l’employeur ou à l’inspection du travail, le référent peut l’accompagner dans cette démarche et l’aider à rédiger sa plainte.
  5. Prévention : Le référent peut également participer à la prévention du harcèlement sexuel en sensibilisant les salariés à cette problématique et en proposant des actions de prévention au sein de l’entreprise.

Le rôle du référent harcèlement sexuel du CSE est donc de soutenir la victime et de l’accompagner dans ses démarches, tout en agissant en faveur de la prévention du harcèlement sexuel au travail.

 

Formation référent harcèlement sexuel du CSE

L’un des moyens donnés au référent harcèlement sexuel du CSE est de se former

Le référent harcèlement sexuel du Comité Social et Économique (CSE) est un salarié de l’entreprise. Il est désigné pour jouer un rôle clé dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement sexuel au travail. La loi française impose à l’employeur de mettre en place une formation. Les référents harcèlement sexuel du CSE pourront les aider à remplir leur mission.

Voici les principales caractéristiques de la formation du référent harcèlement sexuel du CSE :

Durée de la formation. La durée de la formation doit être d’au moins deux jours.

Contenu de la formation. La formation doit aborder les différentes formes de harcèlement sexuel. Les conséquences du harcèlement sexuel sur les victimes, la législation en vigueur sur le harcèlement sexuel et les moyens d’agir pour prévenir et gérer le harcèlement sexuel.

Modalités de la formation. La formation peut être organisée en interne ou en externe. Elle peut être dispensée par des organismes spécialisés ou des formateurs internes à l’entreprise.

Financement de la formation. La formation est prise en charge par l’employeur. Il doit fournir les moyens nécessaires pour permettre au référent harcèlement sexuel du CSE de suivre la formation dans de bonnes conditions.

Renouvellement de la formation. La formation doit être renouvelée tous les quatre an. Toutefois, cela permet au référent harcèlement sexuel du CSE de se maintenir à jour. Des évolutions législatives et des bonnes pratiques en matière de prévention du harcèlement sexuel.

En résumé, la formation du référent harcèlement sexuel du CSE est une obligation légale. Elle permet d’aider les salariés désignés à remplir leur mission de prévention et de gestion du harcèlement sexuel au travail. Elle permet notamment de mieux comprendre les enjeux du harcèlement sexuel. Les moyens de lutter contre ce fléau et les actions à mettre en place pour accompagner les victimes.

 

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Consulter les offres de formation CSE

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Sources :

Le guide pratique et juridique du ministère du Travail pour lutter contre le harcèlement sexuel :

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf

Pour vous former, l’organisme Human Prevention est à votre écoute. Partenaire de Trouver-une-formation-cse.com, et organisme agréé par la DREETS, propose des formations référent harcèlement sexuel du CSE. Pour en savoir plus et obtenir un devis, cliquez ici.

Gestion des conduites addictives en milieu professionnel

Gestion des conduites addictives en milieu professionnel

Gestion des conduites addictives en milieu professionnel

Alcool, cannabis, tabac, jeux vidéo, jeux d’argent, portables…autant d’usages et de conduites addictives, appelés aussi conduites à risques (avec ou sans substances psychoactives).

La consommation de produits licites ou illicites et les comportements à risques nous renvoient à nos propres représentations, nous questionnent face à nos propres consommations, parfois même, nous rappellent des membres de notre entourage en difficulté.

 

Pourquoi doit-on s’en soucier particulièrement ?

 

Selon la MILDECA (mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives), de l’usage à la dépendance, les consommations addictives concernent plus de 20 millions d’actifs parmi les 29 millions de salariés en France (secteurs privé et public). A titre indicatif, les deux principales substances consommées sur le lieu de travail sont l’alcool et le tabac. Ces usages et consommations lorsqu’ils deviennent omniprésents ont bien souvent des répercussions de plus en plus visibles et sont à risque dans le cadre professionnel. Cela peut être le cas de la fatigue qui s’installe et qui se fait sentir sur la qualité du travail, les retards de prises de services qui s’accentuent, les suspicions des collègues qui pèsent sur les collectifs au travail…

Le déni est souvent très fort pour les personnes dépendantes et parfois même pour celles qui sont à leurs cotés, cela s’appelle la codépendance.

 

Comment faites-vous pour prévenir et faire face aux conduites addictives au sein de votre entreprise ?

 

La prévention des conduites addictives est un sujet RSE à prendre au sérieux par les entreprises.

Les risques liés aux pratiques addictives, qu’elles soient avec ou sans substances doivent être évaluées et faire l’objet de mesures de prévention adaptées, au même titre que les autres risques professionnels.

Il est nécessaire d’encourager les entreprises à porter une attention particulière à la qualité de vie au travail et notamment afin de réduire les risques liés aux consommations de substances psychoactives.

Également, de veiller à la prise en compte de la vulnérabilité du public jeune qui est particulièrement exposé aux risques.

Ne rester plus seul pour faire face à ces problématiques et oser en parler en entreprise.

Vous pouvez être accompagné sur cette thématique notamment à l’aide d’ateliers de sensibilisations, de sessions de formations, ludiques et innovantes ainsi que des ateliers de coaching collectifs auprès de vos équipes.

 

Clémentine Rapin
Consultante et formatrice prévention
Spécialiste des conduites addictives en milieu professionnel & Coache certifiée RNCP.

10 points clés du CSE

10 points clés du CSE

1/ Les réclamations

  • Elles servent à demander l’application du droit existant
  • Le salarié conserve le droit de présenter lui même ses demandes à l’employeur 
  • L’usage veux que l’employeur réponde par écrit aux réclamations dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion
  • Si l’ordre du jour est trop dense cela doit être mis dans les questions diverses   
  • la réclamation est communiquée au moins 3 jours avant la réunion du CSE
  • Un document explicatif de la réclamation est annexé à l’ordre du jour 
  • Vous pouvez mettre en place votre propre communication auprès des salariés concernés 

 

2/ Les réunions plénières

  • Le temps de la réunion n’est pas déduit des heures de délégation
  • C’est un temps fort de la vie du CSE qui se prépare
  • Elle a lieu tous les deux mois
  • C’est le chef d’entreprise qui convoque les participants individuellement et par écrit
  • Un suppléant peux remplacer un titulaire mais l’employeur dois le savoir 
  • L’usage veut que l’employeur lui communique l’ordre du jour de la réunion 
  • C est l’employeur qui choisi le lieu de réunion 
  • L’employeur assume les frais de déplacement des membres du CSE, le transport, l’hébergement, les repas
  • l’employeur rémunère le temps de trajet lorsqu’il est effectué en dehors de l’horaire normal de travail et qu’il dépasse la durée normale de déplacement entre le domicile et le lieu de travail 
  • Si il y a une question de sa compétence l’inspecteur du travail participe avec voix consultative, ainsi que le commissaire aux compte et l’expert choisis par le CSE 
  • Le vote se fait à main levée sinon il faut préciser pour certains sujets à bulletin secret 
  • Le président ouvre et clôture la séance 
  • L’usage veut qu’il recueille l’avis des élus avant le vote 
  • On peux utiliser la visio-conférence trois réunions par année 
  • Il est conseillé de faire des réunions préparatoires 

 

3/ Les réunions préparatoires

  • Bien que pas obligatoires elles sont vivement conseillées 
  • Elles permettent de régler les désaccords (il faut un CSE uni face à l’employeur) 
  • Il est important de se repartir les tâches, les dossiers, les rôles, et d’étudier les points de l’ordre du jour
  • Les heures sont prises sur les heures de délégation
  • Le comité peut inviter une personne extérieure (cela peux être un expert qui vous aide à étudier les documents)  
  • La réunion se déroule dans le local du CSE
  • Il faut désigner un animateur, laisser s’exprimer tous les participants 
  • Seules les décisions prises en séance plénière engage l’instance 

 

4/ L’information du C.S.E.

  • L’information est la base de tout dialogue 
  • C est une information à caractère comptable, économique et social 
  • Les membres du C.S.E. ont les mêmes droits que les actionnaires, même communication, mêmes documents  
  • La base de données économiques et sociales doit faire l’objet d’une mise à jour régulière par l’employeur
  • Il existe des rendez-vous fixes pour la communication de l’information : 3 rendez-vous 
  • Un mois après chaque élection de CSE
  • Une fois chaque année 
  • L’usage souhaite chaque trimestre 
  • Il est conseillé de collecter des informations auprès des salariés de l’entreprise (distribution de questionnaires, mise en place de permanence, des inspections 

 

5/ La communication auprès des salariés

  • Il faut garder le contact avec les salariés pendant toute la durée du mandat
  • Il y a des panneaux qui permettent d’afficher l’ordre du jour de chaque réunion, de présenter des comptes rendus sur l’activité du CSE 
    Un panneau d’information par site de travail placé dans un endroit approprié  
  • (salle de pause, salle de restauration, lieu de passage) 
  • Pour information un exemplaire des communications est transmis au chef d’entreprise (il ne doit pas s’agir d’un contrôle préalable) 
  • Le comité peux communiquer via un site internet qu’il aurait lui-même créé  
  • Il faut prévoir des identifiants et mots de passe (attention il ne faut diffuser d’informations à caractère confidentiel)

 

6/ Confidentialité et discrétion

  • Vous devez respecter les obligations du secret professionnel à l’egard de certaines informations communiquées par l’employeur concernant les procédés de fabrication 
  • L’employeur présente une information comme confidentielle lorsque sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise comme les documents comptables prévisionnels
  • il y a une obligation de discrétion concernant le contenu du BDES confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise 
  • Il doit le justifier par des éléments objectifs 
  • S’il ne le fait pas, les membres du C.S.E. ne sont tenus à aucune confidentialité  
  • Le non-respect de l’obligation peut entraîner une sanction disciplinaire voir un licenciement soumis à l’avis de l’inspection du travail 
  • On retire les informations confidentielles du procès-verbal de réunion si c’est diffusées aux salariés

 

7/ Les activités sociales et culturelles

  • On valide une prestation dans le cadre d’une délibération du comité prise en réunion plénière : voter un budget prévisionnel, mettre en place les conditions d’attribution et les bénéficiaires 
  • On vote activité par activité 
  • Il faut faire correspondre les activités aux besoins des salariés 
  • Il serait préférable d’éviter d’axer 50% de la subvention ASC sur des activités familiales alors que seulement 10% des salariés ont des enfants et inversement 
  • Le budget de fonctionnement peux être transférer en partie suite à une délibération pour financer des ASC 

 

8/ Les attributions générales du C.S.E.

  • Elles sont différentes en en fonction de la taille de l’entreprise 
  • Il a des pouvoirs d’alerte
  • Il peux négocier en créant un conseil d’entreprise 
  • S’il est mis en place celui-ci est seul compétent pour négocier conclure et réviser les accords d’entreprise 
  • Il a le monopole de gestion des activités sociales et culturelles et peut déléguer  une partie de sa gestion à un comité des activités sociales et culturelles  interentreprises 
  • Le comité doit assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions économiques, financière et sociales  de l’entreprise 
  • Le comité peut saisir l’inspection du travail pour toutes situations  sociales préoccupantes 

 

9/ Le local

  • Le fonctionnement du CSE est collégial
  • il implique que les élus puissent se rencontrer pour préparer les réunions ou organiser la gestion des activités 
  • L employeur doit mettre à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions 
  • les frais d entretien sont à la charge de l’entreprise et se situe de préférence dans l’entreprise
  • Il peut inviter des personnalités extérieures dans son local (parfois il faut l’autorisation de l’employeur) 
  • L’employeur met à disposition du matériel de bureautique et de reprographie
  • Si l’employeur refuse de donner un local c’est un délit d’entrave
  • On peux demander au tribunal de grande instance de contraindre l’employeur à fournir un local

 

10/ Le règlement intérieur

  • On va préciser les règles de fonctionnement du comité, l’organisation de la communication entre celui-ci et les salariés 
  • Le règlement est rédigé par le secrétaire
  • Il est adopté en réunion plénière à la majorité des membres présents (donc titulaires et président)
  • Il peut, créer des commissions, mettre en place un bureau, programmer les réunions préparatoires et plénières
  • C’est donner beaucoup de clarté dans les modalités de son fonctionnement 

Référent en santé et sécurité au travail, les obligations de l’employeurs 

Référent en santé et sécurité au travail, les obligations de l’employeurs 

Référent en santé et sécurité au travail, les obligations de l’employeurs 

Les précisions liées à la nouvelle loi pour renforcer la prévention en santé au travail

 

L’article L4644-1 du code du travail a été modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 – art. 1 et article 39.

Ainsi, l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18.

Article L2315-16 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2018)

Le temps consacré aux formations prévues au présent chapitre est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Article L2315-18 (Version en vigueur depuis le 31 mars 2022)

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :

1° De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;

2° De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 2315-22-1, le financement de la formation prévue au premier alinéa du présent article est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.

Conformément au I de l’article 40 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022. Se reporter aux conditions d’application prévues par le II de l’article susmentionné.

A défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du comité social et économique, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail.

L’employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l’article L. 422-5 du code de la sécurité sociale, à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau.

En bref : 

  • Obligation pour l’employeur de désigner un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, ou un référent externe habilité
  • La formation en santé au travail devient obligatoire, les mots « sur demande » ayant été supprimés par la nouvelle loi, ce qui sous-entend que c’est à l’employeur de la proposer
  • Durée de la formation : 5 jours (formation initiale) ou 3 jours (formation recyclage)
  • Prise en charge de la formation par l’OPCO possible pour les entreprises de moins de 50 salariés