Procès-verbal de réunion du CSE et compte rendu : ne les confondez pas !

Le compte rendu (CR) et le procès-verbal (PV) de réunion du comité social et économique (CSE), sont deux outils certes importants, mais qu’il s’agit toutefois de distinguer.

En effet, les deux documents sont différents tant par leur vocation que par leur valeur juridique : tandis que le compte rendu de réunion du CSE est un outil pratique d’information, le PV quant à lui, découle d’une obligation légale et dispose d’une portée juridique.

Vous qui êtes secrétaire du CSE, une fois vos réunions effectuées, vous êtes tenus de retranscrire le contenu des débats dans un PV et pourrez, utilement et en sus, informer synthétiquement vos collègues de la teneur de ces débats dans un CR.

Dans cet article, nous nous proposons de faire le point sur ce qu’il faut savoir quant aux PV et CR de réunions de l’instance.

Compte rendu et procès-verbal, quelle différence ?

1. Le compte rendu du CSE

Le CR se veut être une synthèse de la réunion. On y précisera la date, le nom des participants ou encore l’objet de la réunion. Y figurera le résumé des différents points de l’ordre du jour de la réunion. En somme, il s’agit d’un bilan de la réunion.

Contrairement au PV, il pourra être rédigé par un élu autre que le secrétaire de l’instance.

Juridiquement parlant, il n’a aucune force probante.

2. le procès-verbal du CSE

Le PV de réunion est un document officiel qui vient acter les échanges verbaux tenus et dresser un constat.

Il s’agira d’y consigner officiellement les décisions prises lors de la réunion. Il est rédigé obligatoirement par le secrétaire de l’instance puis soumis à l’approbation de l’ensemble des participants.

Juridiquement parlant, le PV de réunion de l’instance peut engager la responsabilité de l’employeur.

Il est en effet utile de rappeler que l’employeur est tenu de rendre compte de façon motivée de la suite donnée au avis et vœux émis par l’instance. Dès lors, il lui sera plus compliqué de justifier de ne pas les avoirs suivis.

Par ailleurs, en cas d’accident ou de maladie professionnelle et alors que le CSE avait au préalable alerté l’employeur sur la situation concernée, les juges pourront en tenir compte et en déduire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Quel est le délai de rédaction du PV et du CR ?

Le PV doit être établi dans un délai fixé par accord d’entreprise. A défaut d’accord ce délai est fixé à 15 jours après la réunion.

Concernant les réunions de la CSSCT, le Code du travail ne prévoit pas de délai, mais il pourra utilement être déterminé dans le règlement intérieur de l’instance.

Un délai aménagé de 3 jours est prévu en cas de projet de licenciement pour motif économique.

En ce qui concerne l’établissement du compte rendu de réunion, le délai est laissé à la libre appréciation des membres de l’instance. Toutefois, pour des raisons évidentes d’information des salariés, il s’agirait de le produire rapidement.

Quelles sont les modalités d’approbation du contenu du PV et du CR ?

Une fois le PV rédigé, le secrétaire doit le transmettre à tous les membres pour validation, employeur inclus. Si des observations ont lieu, elles devront être consignées dans le PV. Ce dernier est définitivement adopté lors de la réunion suivante.

En ce qui concerne l’approbation du compte rendu de réunion, aucune règle n’existe.

Il est toutefois utile de préciser que le compte rendu ne devra pas déformer la teneur des débats et ne fera pas apparaitre d’informations confidentielles.

Note :

Il n’y pas d’obligation de signer le PV du CSE prévue dans le code du travail.

Que faire en cas de désaccord sur le contenu du PV ?

Si la rédaction du PV incombe au secrétaire du CSE, il doit soumettre le PV du CSE à l’approbation de tous les membres du CSE, incluant l’employeur.

Il s’agira alors de valider son contenu ou d’opérer des modifications avant de procéder à l’adoption du PV par l’ensemble des membres à la réunion suivante.

En cas de désaccord persistant, la dernière solution est un recours au tribunal de grande instance. 

Les réunions peuvent-elles être enregistrées ou sténographiées ?

L’employeur ou la délégation du personnel au CSE peut décider d’avoir recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CSE.

Lorsque la décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel.

Est-il possible de communiquer aux salariés le contenu du PV ?

Au sens de l’article L. 2315-35 du code du travail, le procès-verbal des réunions du comité social et économique peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

Le CSE dispose-t-il d’un lieu d’affichage ?

Au sens de l’article L. 2315-15 du code du travail, Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

En pratique, le CSE pourra utilement y afficher les PV et CR de réunion de l’instance.

Quelles sont les règles de confidentialité relatives aux PV et CR de réunions ?

La confidentialité tient au respect de l’obligation de discrétion des membres et surtout du secrétaire de séance qui a la charge de rédiger les PV de réunions.

Dans ce cadre, il doit veiller à ne pas divulguer des informations confidentielles, privées ou mensongères tant dans la rédaction que dans la diffusion ou l’affichage.

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Textes de loi et références :

-Article L. 2312-15 du code du travail – Obligation pour l’employeur de motiver ses décisions au regard des vœux émis par le CSE dans le cadre des consultations ;

-Article L. 2315-25, L. 2315-34 et D. 2315-26 du code du travail – Modalité d’établissement et de communication des PV ;

-Article L. 23-15-34 et D. 2315-27 – Enregistrement et sténographie des réunions ;

-Article L. 2315-35 du code du travail – modalités communication des PV aux salariés ;

-Article L. 2315-15 du code du travail – Dispositions relatives au lieu permettant de communiquer au personnel les infirmations liées à ses missions ;

-Articles L. 2312-36 et R. 2312-13 du code du travail – Obligation de discrétion.

De la BDES à la BDESE : Quelles évolutions ?

La loi Climat et Résilience du 22 août 2021, applicable depuis le 25 août 2021 impacte une fraction significative des entreprises françaises, qui voient la BDES initialement mise en place évoluer vers un nouvel outil d’information/consultation : la BDESE.

Qu’est-ce que la BDESE, quelles en sont les modalités d’accessibilité, quelles sont les mentions obligatoires devant y figurer ? Autant de questions auxquelles nous répondons au sein de cet article.

Mémo :

Initialement, le code du travail, dans ses articles L.2312-18 et R.2312-17, prévoyait la mise en place d’une Base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Cette base avait pour but de rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux informations et consultations récurrentes du comité et en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises et les comités avaient alors la possibilité de s’accorder, tant que cela permettait aux CSE d’exercer utilement leurs compétences, quant au contenu, à l’organisation, à l’architecture et aux modalités de fonctionnement de la BDES.

A défaut d’accord, le contenu des informations que devait comporter la BDES était détaillé aux articles R. 2312-8 & R. 2312-9 du code du travail.

La loi Climat et Résilience d’aout 2021 a toutefois fait évoluer la BDES vers un nouveau format : la BDESE.

Qu’est-ce que la BDESE ?

Les employeurs des entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre à disposition du CSE, et de la CSSCT le cas échéant, une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Celle-ci rassemble les informations sur les grandes orientations stratégique de l’entreprise, tant économiques, sociales, qu’environnementale.

Il est important de noter que son contenu variera toutefois en fonction de l’effectif de l’entreprise.

La BDESE a pour but de faciliter la préparation à la consultation annuelle du CSE, et de la CSSCT le cas échéant, sur les points suivants :

• Orientations stratégiques de l’entreprise,
• Conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l’organisation du travail, le recours à des contrats temporaires et à des stages,
• Situation et évolution économique et financière de l’entreprise, la modification de son organisation juridique,
• Politique sociale de l’entreprise : conditions de travail, santé et sécurité, travailleurs handicapés,
• Politique générale en matière environnementale, économie circulaire et changement climatique.

A noter :

En l’absence de constitution de BDESE, l’employeur est coupable de délit d’entrave. Ce délit est passible d’une amende de 7 500 €.

Modalités d’accès à la BDESE :

1. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés :

La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et à la CSSCT quand elle existe.

Elle est tenue sur un support papier ou sur un support informatique.

Il est à l’initiative de l’employeur de concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDESE.

Il fixe par ailleurs les conditions d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation de la BDESE.

En cas de BDESE incomplète ou non mise à jour, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu’il ordonne à l’employeur la communication des éléments manquants.

1. Dans les entreprises de 300 salariés et plus :

La BDESE doit également être accessible en permanence au CSE et à la CSSCT.

Elle est toutefois tenue uniquement sur un support informatique.

Il reste à l’initiative de l’employeur de concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDESE et de fixer les conditions d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation de la BDESE.

Chaque trimestre, l’employeur devra communiquer au CSE les informations suivantes :

• Éventuels retards de paiement des cotisations sociales,
• Évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production,
• Évolution des effectifs et de la qualification des salariés.

En cas de BDESE incomplète ou non mise à jour, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu’il ordonne à l’employeur la communication des éléments manquants.

À noter :

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, tout utilisateur de la BDESE doit respecter une obligation de discrétion. Lorsque des informations sont confidentielles, l’employeur doit préciser la durée du caractère confidentiel.

Quelles sont les mentions obligatoires devant être portées dans la BDESE ?

A l’instar de la BDES, les entreprises de 50 salariés et plus disposent toujours de 2 moyens de définir le contenu de la BDESE :

• En présence d’accord collectif d’entreprise, le contenu de la BDESE est fixé librement par l’entreprise qui doit notamment mentionner les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise dans le BDESE,
• En l’absence d’accord d’entreprise, le contenu de la BDESE est imposé par le code du travail dans son article L. 2312-36. Le contenu varie selon que l’entreprise compte plus ou moins 300 salariés (cf. articles R. 2312-8, R. 2312-9 dans leurs versions applicables au 28/04/22).

À noter :   

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un bilan simplifié des émissions de gaz à effet de serre lorsqu’elles sont bénéficiaires du plan de relance du Gouvernement.

1. Mentions à faire apparaitre dans la BDESE des entreprises de 50 à 299 salariés :

En l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur doit indiquer dans la BDESE les informations suivantes :

• Investissement social : Données relatives à l’évolution des effectifs, à la formation professionnelle et aux conditions de travail,
• Investissement matériel et immatériel : évolution des actifs, dépenses R&D, mesures d’amélioration des méthodes de production,
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : analyse de la situation respective des femmes et des hommes, écarts de salaires, évolution des taux de promotion, mesures prises en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes,
• Fonds propres, endettement et impôts : capitaux propres de l’entreprise, emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières, impôts et taxes,
• Rémunération des salariés et dirigeants : évolution des rémunérations salariales, épargne salariale,
  Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE), mécénat,
• Rémunération des financeurs : actionnaires (revenus distribués) et actionnariat salarié,
• Flux financiers à destination de l’entreprise : aides publiques, exonérations et réductions de cotisations sociales, réductions d’impôts, crédits d’impôts, mécénat, résultats financiers (chiffre d’affaires, notamment),
• Partenariats : pour produire ou bénéficier des produits ou services d’une autre entreprise,
• Transferts commerciaux et financiers entre les entités d’un même groupe : transferts de capitaux, cessions, fusions et acquisitions réalisées,
• Environnement : Politique générale en matière environnementale, économie circulaire et changement climatique.

Les informations figurant dans la BDESE portent sur les années suivantes :

• Année en cours,
• 2 années précédentes,
• 3 années suivantes, sous forme de perspectives.

1. Mentions à faire apparaitre dans la BDESE des entreprises de 300 salariés et plus :

En l’absence d’accord d’entreprise, la BDESE doit indiquer 9 catégories d’informations :

• Investissement : investissement social, matériel et immatériel,
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : analyse de la situation respective des femmes et des hommes, écarts de salaires, évolution des taux de promotion, mesures prises en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes,
• Rémunération des salariés et dirigeants : évolution des rémunérations salariales, épargne salariale,
• Représentants du personnel et activités sociales et culturelles : composition du CSE, montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat,
• Rémunération des financeurs : actionnaires et actionnariat salarié, 
• Flux financiers à destination de l’entreprise : aides publiques, réductions d’impôts, exonérations et réductions de cotisations sociales, crédits d’impôts, mécénat, résultats financiers (chiffre d’affaires, par exemple),
• Partenariats,
• Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe, si nécessaire : transferts de capitaux, cessions, fusions et acquisitions réalisées,
• Environnement : Politique générale en matière environnementale, économie circulaire et changement climatique.
  

Pour la rubrique sur l’égalité professionnelle, l’employeur doit présenter des données chiffrées pour l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes.

L’employeur doit fournir les informations portant sur les années suivantes :

• Année en cours
• 2 années précédentes
• 3 années suivantes, sous forme de perspectives.

À noter :

À compter de 500 salariés, un bilan des émissions de gaz à effet de serre doit en plus être indiqué dans la BDESE.

Textes de loi et références :

• Code du travail – articles L2312-17 et L2312-18 : base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : définition,
• Code du travail – article L2312-36 : contenu minimum commun à toutes les BDESE,
• Code du travail – articles L2312-63 à L2312-69 : droit d’alerte économique,
• Code du travail – articles R2312-8 à R2312-10 : organisation et contenu supplétifs de la BDESE,
• Code du travail – articles R2312-21 à R2312-23 : consultations et informations ponctuelles du comité social et économique,
• Code de commerce – articles L225-96 à L225-126 : assemblées d’actionnaires / rémunération des salariés et dirigeants,
• Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 – Nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise,
• Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.

Local et matériel du CSE : ce qu’il faut savoir

Local et matériel du CSE

Afin d’exercer les missions qui lui sont allouées, il est légitime de penser que le comité social et économique (CSE) devrait pouvoir disposer de locaux et du matériel suffisants.

De fait, les questions suivantes pourraient se poser :

• L’employeur a-t-il l’obligation de fournir un local au CSE ?
• Le CSE a-t-il le choix du local ?
• Le local du CSE doit-il avoir une taille bien définie ?
• Quel matériel devrait être mis à la disposition du CSE ?
• Le CSE devrait-il en supporter le coût ?
• Pour quelles activités le local du CSE peut-il être utilisé ?
• Qui peut accéder au local ?

Autant de questions auxquelles nous nous proposons de répondre !

Local CSE : L’employeur doit-il mettre un local à la disposition du CSE ?

Le code du travail fournit la réponse à cette question dans ses articles L.2315-20 & L.2315-25 :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre un local à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE afin de leur permettre d’accomplir leurs missions et notamment de se réunir.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en plus de prévoir la mise à disposition d’un local aménagé, il est prévu que le CSE dispose du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Le CSE a-t-il le choix du local ?

Le local est choisi par l’employeur sans possibilité pour le CSE d’intervenir dans ce choix.

Cependant, il est évident que ce local doit permettre au comité de remplir correctement ses attributions.

Ainsi, le lieu choisi doit permettre une certaine autonomie et le respect de la confidentialité.

Le local doit donc être autonome et ne peut pas interférer avec d’autres activités de l’entreprise.

Exemple :

Un réfectoire dans lequel les salariés de l’entreprise prennent leurs repas, ne peut pas servir de local pour le CSE (Cass. crim., 29 avril 1980, n°79-92791).

A noter :

• En application de l’article L.2142-8 du Code du travail, le local du CSE ne peut être partagé avec celui des sections syndicales ;
• L’employeur peut tout à fait décider d’opérer un changement de local, dès lors que le nouveau local qui est attribué au CSE lui permet d’exercer ses fonctions représentatives (Cass. Soc, 22 octobre 2014, n°13-16614).

Le local du CSE : une taille obligatoire ?

Nombreux sont les CSE à se demander si l’employeur doit fournir un local d’une taille bien définie. En substance, aucunes dispositions légales ne spécifient une taille minimum ou maximum.

Toutefois, au sens de l’article L.2315-25 du code du travail, Le local doit être aménagé. Par « aménagé », il convient d’entendre un local éclairé, chauffé et meublé (cric, DRT, 6 Mai 1983) et apte à recevoir les élus.

Ainsi, le local doit convenir aux besoins du comité selon l’importance et l’activité de celui-ci, la taille et la structure de l’entreprise (CA, Paris, 8 Juin 1982).

La Cour de Cassation est venue statuer en la matière. L’employeur qui malgré les visites et les courriers de l’inspecteur du travail, se contente de mettre à disposition du comité un local de 2 mètres par 5 mètres ne permettant pas la réunion de ses 7 membres, ni aucune activité collégiale telle que l’invitation de personnalités extérieures se rend coupable de délit d’entrave (Cass, crim, 29 Avril 1980, n° 79-92.770).

Pour conclure, la taille du local doit être adaptée au nombre d’élus présents. A défaut, si le local n’est pas fonctionnel, l’employeur se rend coupable d’un délit d’entrave (Cass, crim, 26 Janvier 2016, n° 13-85.770).

Quel matériel devrait être mis à la disposition du CSE ?

Au sens de l’article L.2315-20 du code du travail, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre à disposition du CSE, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, contrairement aux entreprises de 50 salariés ou plus (article L.2315-25 du code du travail).

Le Code du travail n’apporte pas plus de précisions sur le matériel dont le CSE doit pouvoir disposer. Néanmoins, une circulaire ministérielle a apporté quelques précisions (Circulaire du 6 mai 1983, BO ministère du travail n°83/2324) :

• L’installation d’une ligne téléphonique, de matériel de dactylographie et de photocopie ;
• Les équipements habituels de bureaux : bureau, chaises, armoires pouvant fermer à clé ;
• Un ordinateur équipé de logiciels permettant le traitement de texte, une imprimante et un accès à internet ;
• La ligne téléphonique doit garantir une confidentialité des conversations. Elle doit donc être déconnectée de l’autocommutateur de l’entreprise. L’identification des correspondants ou l’interception des communications est absolument interdite et ce, afin de garantir les droits et libertés des salariés protégés (Cass. soc., 6 avril 2004, n°02-40498).

A noter :

Si l’employeur n’est pas tenu de fournir au CSE du matériel de dernière génération, il doit tout de même fournir du matériel informatique qui suit les évolutions technologiques (Réponse ministérielle n°2207 : JOAN Q. du 9 janvier 1989, p182).

Le CSE devrait-il en supporter le coût ?

L’utilisation du local doit être gratuite. La subvention de fonctionnement ne doit donc pas être réduite, dans le but de faire payer le coût du local au CSE.

Le matériel courant de fonctionnement tel que le papier, les stylos, les dossiers ou enveloppes, les timbres, les frais d’abonnement et de communications téléphoniques doivent être imputés sur le budget de fonctionnement du CSE.

S’ils sont pris en charge par l’employeur, ils pourront être déduits de la subvention de fonctionnement versée.

De même, s’il est décidé d’attribuer des téléphones portables à certains membres du CSE, les frais d’abonnements doivent être pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE.

Pour quelles activités le local du CSE peut-il être utilisé ?

Différentes activités, inhérentes aux missions dévolues au CSE peuvent s’y dérouler :

• Les permanences du bureau, pour recevoir et écouter les salariés qui souhaitent rencontrer un membre du CSE ;
• La gestion des activités sociales et culturelles : distribution de bons cadeaux, de chèques vacances, adhésion des salariés à certains avantages qu’offre le CSE, remise de pass cinéma ;
• Les réunions préparatoires aux réunions du CSE ;
• La rédaction des PV des réunions CSE ;
• L’accueil de tiers : fournisseurs, prestataires, experts.

Qui peut accéder au local ?

L’accès au local du CSE doit être permis pour :

• Toute personne appartenant à l’entreprise : selon le droit du travail, toute personne interne à l’entreprise (salariés, délégués syndicaux, en plus de tout représentant titulaire et suppléant) est autorisée à accéder au local CSE, du moment qu’elle est accompagnée d’un représentant sur place. Cela permet au CSE de recueillir les réclamations individuelles et collectives et de participer au dialogue social ;
• L’employeur : il est civilement responsable de ce local et de ce qu’il s’y passe, il est donc normal qu’il puisse y avoir accès. Néanmoins, il ne doit bien sûr pas abuser de ce droit d’accès au risque de se rendre coupable d’un délit d’entrave. Il est donc préférable, pour éviter tout litige, qu’il n’y accède qu’avec l’accord ou en présence d’un élu du CSE ;
• Des personnes extérieures à l’entreprise (Organisations syndicales, partenaires sociaux, fournisseurs, experts, partenaires contractuels dans le cadre des activités du CSE) : dispositions prévues au sens des articles L.2315-26 et L.2142-10 du code du travail.

Références :

-Art. L.2315-20 & L.2315-25 du code du travail ;

–Cass. crim., 29 avril 1980, n°79-92791 ;

– Cass. Soc, 22 octobre 2014, n°13-16614 ;

– Art. L.2142-8 du Code du travail ;

-Circ, DRT, 6 Mai 1983 ;

-CA, Paris, 8 Juin 1982 ;

-Cass, crim, 29 Avril 1980, n° 79-92.770 ;

-Cass, crim, 26 Janvier 2016, n° 13-85.770 ;

-Circulaire du 6 mai 1983, BO ministère du travail n°83/2324 ;

-Cass. soc., 6 avril 2004, n°02-40498 ;

-Réponse ministérielle n°2207 : JOAN Q. du 9 janvier 1989, p182 ;

– Art. L.2315-26 et L.2142-10 du code du travail.

Formation intra et inter-entreprises : quelles différences ?

Dans les catalogues des organismes de formation, sur les salons pour comité social et économique, et sur votre site Trouver-une-formation-CSE.com, on trouve et on entend souvent l’expression « formation inter entreprises » ou « formation intra entreprise ». Qu’est-ce que cela signifie ?

Les organismes de formation jonglent avec ce jargon que vous ne maîtrisez pas forcément : suivez nos explications. 

La formation inter entreprises pour le partage d’expérience

Les formations inter-entreprises réunissent des élus du CSE de plusieurs entreprises différentes (titulaires et/ou suppléants) dans un lieu ‘neutre’, extérieur à votre propre entreprise. Les stagiaires ont en intérêt commun à assister à la formation et sont souvent homologues dans leurs fonctions (secrétaires de CSE, trésoriers du CSE, membres de la CSSCT, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE etc.).
Les formations inter entreprises regroupent autour d’un même formateur des personnes souvent issues d’une même zone géographique, à l’échelle d’une région.

Avantages des formations « inter »

Ce type de formation collective a l’avantage de vous faire rencontrer d’autres élus du personnel qui ont le même mandat et les mêmes préoccupations que vous, mais avec des vécus différents. Le partage des expériences de chacun avec le formateur et entre stagiaires est enrichissant et chacun repart souvent avec des solutions à appliquer ou des pratiques à mettre en place dans sa propre entreprise. La diversité des profils des stagiaires et donc des potentiels cas pratiques à traiter dans une même salle de formation, contribue également à rendre la session plus interactive.

Tarifs des formations inter entreprises pour élus CSE

Les tarifs d’une formation inter entreprises s’expriment généralement par jour et par personne. Notez ou demandez à l’organisme de formation s’il n’applique pas une dégressivité en fonction du nombre d’inscrits, si vous venez à plusieurs élus de votre comité social et économique.

Sur le site Trouver-une-formation-CSE.com, les tarifs « inter » sont exprimés HT ou nets de TVA. Certaines formations sont prises en charge par l’employeur telles que la formation du CSE en matière SSCT ou la formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE. A la différence de votre CSE votre employeur récupère la TVA.

Concernant les frais de formation (déplacement, hébergement, repas), ils ne sont pas inclus dans le tarif annoncé, sauf le déjeuner parfois. Il est bon de se faire préciser ces éléments en amont par l’organisme de formation que vous aurez choisi.

La formation intra entreprise pour la confidentialité des échanges

Une formation en « intra » se caractérise par la venue d’un formateur pour une session qui réunira exclusivement des personnes de votre propre entreprise. La plupart du temps, elle se déroule dans les locaux de votre entreprise.

Avantages des formations « intra »

L’avantage de la formation « intra muros » est que vous n’avez ni frais ni perte de temps pour vous déplacer sur le lieu de formation : c’est le formateur qui se déplace.
Les formations pour les élus titulaires du CSE en matière économique, pour le secrétaire du CSE,  le trésorier du CSE ou le président du CSE, les formations sur la négociation collective, la gestion des risques psychosociaux et beaucoup d’autres formations en matière de conditions de travail sont généralement en intra entreprise, car elles touchent à des questions propres à votre structure et au cours desquelles des informations confidentielles peuvent être échangées.

L’intérêt est aussi en termes de déroulement de la formation : le formateur est à votre disposition pour vous renseigner sur le thème choisi, un sujet qui sera décliné et adapté aux spécificités et aux questions qui se posent en particulier à votre entreprise. Si la session se passe bien, qu’elle soulève d’autres questionnements et que vous trouvez que le formateur maîtrise particulièrement son domaine d’intervention, vous pourrez peut-être faire appel, plus tard, à ses services pour une mission de conseil ou une autre formation par le biais de l’organisme de formation.

Tarifs des formations intra entreprises

Les tarifs d’une formation en intra entreprise sont exprimés, sur le site TrouveruneformationCSE.com dans leur totalité. Dans la fiche descriptive de formation, vous trouverez les précisions sur le prix et notamment le tarif par jour et le nombre de personnes par session.

De plus, en fonction de la localisation de votre entreprise, le formateur peut ajouter au prix de la formation des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration. Ils ne le font pas tous, renseignez-vous au préalable !

Sources :

C. trav., article L2315-18 ( formation du CSE en matière SSCT)

C. trav., article L2315-63 (formation du CSE en matière économique)

C. trav., article L2314-1 (désignation par le CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes)

Communication CSE. Comment être visible auprès des salariés ?

Le CSE représente les intérêts individuels et collectifs des salariés, il présente notamment leurs réclamations à l’employeur lors des réunions. Il est donc nécessaire pour le CSE de fixer des temps d’échange avec les salariés et d’être visible au sein de l’entreprise.

1) Le CSE est en droit de réaliser des tournées. Il s’agit de se déplacer librement dans l’entreprise pendant les heures de délégation. Les élus peuvent donc se rendre au poste de travail des salariés, pour échanger avec eux, sous réserve de ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour un échange en profondeur ou de manière plus confidentielle il est préférable de se rencontrer au sein du local CSE voire même en dehors de l’entreprise (ex : restaurant, bar le plus proche)

2) Les élus peuvent également organiser au sein de leur local CSE une permanence, à certains moments de la semaine. Tous les salariés intéressés peuvent s’y rendre pour rencontrer un élu et échanger sur leurs problèmes ou trouver réponse à des interrogations particulières.

En principe, les salariés disposent de la possibilité de se rendre dans le local en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs pauses.

3) D’autre part la loi précise que les élus peuvent organiser des réunions avec l’ensemble des salariés. Ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail .

4) Les élus peuvent utiliser d’autres outils de communication, par exemple en réalisant des sondages à l’attention des salariés, ou en organisant des activités sociales et culturelles pour créer du lien.

5) Enfin la communication des élus doit être visible, régulière et diffusée soit via l’affichage CSE obligatoire soit via les messageries professionnelles avec accord de l’employeur.

Sources :

C.trav., art. L.2312-5 : (prérogatives du CSE)

C.trav., art. L. 2315-26 : (réunion avec les salariés organisée en dehors du temps de travail)

C. trav., art. L. 2315-20 : (local pour le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés)

C.trav., art. L. 2315-25 : (local pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés)

Que faire en cas de harcèlement sexuel au Travail ?

Le référent harcèlement sexuel du Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle important dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement sexuel au travail. Si un salarié alerte le référent harcèlement sexuel du CSE d’une situation de harcèlement sexuel, voici les étapes que le référent peut suivre :

1. Le référent doit tout d’abord écouter la victime et lui permettre de s’exprimer en toute confidentialité.
2. Le référent doit ensuite informer la victime sur les différentes possibilités qui s’offrent à elle pour agir contre le harcèlement sexuel, notamment la procédure de signalement auprès de l’employeur ou de l’inspection du travail.
3. Le référent peut proposer un accompagnement à la victime, en l’aidant par exemple à rédiger une plainte ou à contacter une association d’aide aux victimes.
4. Si la victime souhaite signaler la situation de harcèlement sexuel à l’employeur ou à l’inspection du travail, le référent peut l’accompagner dans cette démarche et l’aider à rédiger sa plainte.
5. Prévention : Le référent peut également participer à la prévention du harcèlement sexuel en sensibilisant les salariés à cette problématique et en proposant des actions de prévention au sein de l’entreprise.

Le rôle du référent harcèlement sexuel du CSE est donc de soutenir la victime et de l’accompagner dans ses démarches, tout en agissant en faveur de la prévention du harcèlement sexuel au travail.

Formation référent harcèlement sexuel du CSE