Référent en santé et sécurité au travail, les obligations de l’employeurs 

Les précisions liées à la nouvelle loi pour renforcer la prévention en santé au travail

L’article L4644-1 du code du travail a été modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 – art. 1 et article 39.

Ainsi, l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18.

Article L2315-16 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2018)

Le temps consacré aux formations prévues au présent chapitre est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Article L2315-18 (Version en vigueur depuis le 31 mars 2022)

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :

1° De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;

2° De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 2315-22-1, le financement de la formation prévue au premier alinéa du présent article est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.

Conformément au I de l’article 40 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022. Se reporter aux conditions d’application prévues par le II de l’article susmentionné.

A défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du comité social et économique, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail.

L’employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l’article L. 422-5 du code de la sécurité sociale, à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau.

En bref : 

• Obligation pour l’employeur de désigner un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, ou un référent externe habilité
• La formation en santé au travail devient obligatoire, les mots « sur demande » ayant été supprimés par la nouvelle loi, ce qui sous-entend que c’est à l’employeur de la proposer
• Durée de la formation : 5 jours (formation initiale) ou 3 jours (formation recyclage)
• Prise en charge de la formation par l’OPCO possible pour les entreprises de moins de 50 salariés 

Prévention des RPS (Risques Psychosociaux) en entreprise

Regards de consultant/formateur sur les besoins des entreprises en matière de prévention des RPS (Risques Psychosociaux) 

Patrick MADIE, consultant formateur en Santé, sécurité et conditions de travail répond à plusieurs questions : 

Q1 : Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ? quelle est votre activité ? 

PM : je suis juriste de formation et j’ai un 3^ème cycle en Ressources humaines ; j’ai fait du conseil pour les entreprises d’une importante Fédération professionnelle pendant une dizaine d’années avant de Diriger le service de santé au travail inter-entreprises des Métiers et Professions de santé ; je suis désormais habilité en tant qu’  intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) pour les domaines technique et organisationnel ; j’effectue des missions de formation/conseil principalement sur l’Ile-de-France, via Human Prevention, Organisme référencé auprès des représentants salariés des Comités Sociaux Economiques (CSE) sur la santé, la sécurité, les conditions de travail et aussi sur les champs économique et social ; des membres des équipes Ressources Humaines participent souvent à ces actions. Au total, j’ai donc un retour d’expérience de plus de 20 ans sur ces questions.

Q2 : Lorsque vous abordez les risques psychosociaux, quelles sont les principales attentes de vos interlocuteurs ? 

PM : ce sont d‘abord des attentes de conformité réglementaire : quelles sont les obligations des Chefs d’entreprises ? que sont les droits et les moyens d’action des représentants salariés des CSE ?  Viennent ensuite des interrogations sur les méthodes et les outils : quelles  méthodes et quels outils existe-t-il pour agir ? comment les utiliser ? a-t-on les ressources internes et le temps pour le faire ?  ;  les entreprises ont souvent du mal à s’y retrouver ; il existe en effet de nombreux outils sur les RPS, la plupart créés par des psychologues à l’usage et à l’interprétation des psychologues ; ils restent donc difficiles à utiliser en entreprises car les postes de psychologues sont rares ; de même, les ressources externes de psychologues à disposition des entreprises, principalement via leur adhésion à leur service de prévention et de santé au travail inter-entreprises, sont limitées et difficiles à mobiliser sur des temps longs par tous les adhérents qui pourraient en avoir besoin. 

Enfin, avant de parler méthodes et outils, je teste toujours les convictions de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail : l’entreprise a-t-elle une volonté sincère d’agir sur les RPS ? veut-elle le faire de façon globale ou seulement de façon limitée suite à certains évènements ? Cette phase préalable de questionnement et d‘échanges est essentielle. 

Q3 : A quelles difficultés principales sont confrontés vos interlocuteurs ? 

PM : les représentants des salariés ont souvent du mal à se faire reconnaitre par les Directions comme des Partenaires de l’entreprise ; en France, la conflictualité est souvent une composante du dialogue social ; cela explique que les représentants des salariés se sentent souvent considérés comme des « empêcheurs » et rarement comme des « contributeurs » à l’amélioration des conditions de travail, malgré leur bonne volonté  et leur approche pragmatique, le plus souvent ; s’ils ont choisi de représenter les autres salariés de leur entreprise et de défendre leurs intérêts en santé, sécurité et améliorations des conditions de travail, c’est souvent par conviction qu’il est possible d’améliorer les choses par le dialogue social de par  leur connaissance du terrain et des salariés. Ce levier essentiel reste encore souvent mal compris et sous-utilisé au profit d’une recherche à minima de conformité légale par les Directions d’entreprises.   

Q4 : A votre avis, peut on préconiser des méthodes et outils en matière de Risques psychosociaux (RPS) ? 

PM : afin de résoudre les difficultés énoncées dans la question 2, l’INRS a fait un énorme  travail de synthèse dans la suite du Rapport GOLLAC de 2011 sur la connaissance des facteurs de risques psychosociaux ; les TPE et les PME (mais aussi les autres) disposent désormais d’un outil simple et compréhensible par tous pour appréhender les facteurs de risques psychosociaux dans le cadre de l’obligation des entreprises d’évaluer tous les risques professionnels ; cet outil RPS-DU est disponible sur le site de l’INRS avec un guide d’utilisation ; dans mon expérience, il est possible d’utiliser cet outil, non seulement dans le cadre d’un Groupe de travail lors de l’évaluation des risques de l’entreprise comme le propose l’INRS mais aussi en faisant participer les salariés de l’entreprise à l’évaluation des RPS, de façon régulière, sous forme de questionnaire individuel, en respectant bien sûr, dans cette modalité, l’anonymat des salariés. L’intérêt de cet outil est non seulement d’identifier et de classer les facteurs de risques par ordre d’importance mais aussi d’identifier les facteurs protecteurs pour la santé ; par ailleurs, il donne la parole aux salariés pour proposer des suggestions d’amélioration, à l’inverse des autres outils, ce qui facilite donc le travail d’analyse et d’exploitation.

Sur d’autres thématiques plus spécifiques, comme le burn-out, de plus en plus de préventeurs, notamment dans les services de santé au travail inter-entreprises, sont formés à ces questions et proposent des outils et des méthodes pour agir, non seulement après un burn-out, sous l’angle de l’accompagnement individuel pour un retour au travail réussi mais aussi, de façon plus récente, en amont,  pour prévenir l’apparition des facteurs de risques à l’origine du burn-out. Par ailleurs, de plus en plus de Cabinets conseils proposent d’accompagner les salariés après un burn-out. 

Q5 : L ’appréhension des RPS en entreprise est-elle, à votre avis, meilleure aujourd’hui que dans le passé ? pourquoi ? 

PM : la prise de conscience des entreprises a évolué de façon positive, me semble t-il, au cours des dernières années, allant de pair avec la progression de la connaissance des causes des RPS et la propositions d’outils simples (cf. question précédente) ; dans un passé pas si lointain, beaucoup d’entreprises avaient du mal à admettre qu’il pouvait exister des risques psychosociaux ; le retour du réel a été violent  dans les années 2000 avec les suicides et les tentatives de suicides en séries notamment sur les sites de France Télécom et de Renault, obligeant les Pouvoirs publics à réagir (Plan Darcos de 2009 imposant aux entreprises de plus de 1000 salariés de négocier sur le stress). Enfin, depuis quelques années, les Pouvoirs publics et le législateur donnent une importance accrue aux questions de harcèlement et de discriminations, ce qui renforce cette  évolution. 

Pour autant, l’appréhension des RPS reste encore souvent un cran en dessous des actions de prévention des risques physiques car sur les RPS on touche aux prérogatives clé de l’employeur en matière de définition des objectifs, de fixation de la charge de travail, de marges d’autonomie,  de management ou d’organisation du travail, tous éléments qui sont à la base des RPS ; cela explique que la simple évocation de ces sujets soit souvent perçue par les employeurs comme une volonté des Représentants des salariés de remettre en question les prérogatives de gestion des employeurs et non comme la participation des représentants des salariés à l’amélioration des conditions de travail. 

Q6 : Voyez-vous des points d’intérêts nouveaux chez vos interlocuteurs sur ces thématiques RPS ? lesquels ?  

PM : Oui, j’ai de plus en plus de questions sur le burn-out ainsi que sur le télé-travail qui devient un mode de travail habituel pour un nombre croissant d’entreprises dans le cadre d’organisations de travail hybrides, De même, dans le prolongement de la loi du 2 août dernier renforçant la prévention en santé au travail,  dont les dispositions sont applicables pour la plupart à compter du 31 mars 2022  (et que beaucoup d’employeurs ignorent encore le plus souvent), les entreprises de toutes tailles voient leurs obligations renforcées, et notamment celles de plus de 50 salariés ; Ces dernières doivent en effet mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, issu de l’évaluation des risques professionnels de l’entreprise et de son Document Unique, en précisant la liste détaillée des mesures à prendre pour l’année à venir, et pour chaque mesure, les indicateurs de résultats, l’estimation de leur coût, les ressources internes mobilisables et le calendrier de mise en œuvre. 

Cette évolution (ou plutôt Révolution pour beaucoup d’entreprises), devrait, à terme,  améliorer significativement le dialogue social et le niveau de prévention, des risques physiques et psychiques ; en effet, très souvent le Document unique d’évaluation des risques existe bien mais les plans de prévention annuels qui devraient en résulter restent rares ou imprécis. J’ai donc beaucoup de questions tant des représentants des salariés que des Directions sur ces nouvelles dispositions qui sont désormais applicables. 

Q7 : Un dernier mot, pour conclure ? 

PM : si vous me permettez de mentionner deux mots, ce serait espoir et patience car de nombreuses évolutions récentes ou en cours devraient conjuguer à terme leurs effets bénéfiques pour la santé et la sécurité des  salariés : citons par exemple les évolutions de la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention en santé au travail, la montée des thématiques RSE, dont les salariés sont une des parties prenantes ou encore la création d’une instance unique de dialogue social en entreprise sur ces thématiques (le CSE) ; par ailleurs, les Directions d’entreprises sont de plus en plus confrontées aux questions de pénurie de main d’œuvre, aux difficultés de fidélisation de leurs collaborateurs et aux attentes nouvelles des jeunes générations ; les entreprises sont de plus en plus  conscientes du risque de « grande démission » pour reprendre l’expression américaine. Face à ces enjeux, je suis convaincu que la sortie par le haut pour les entreprises consiste à réfléchir avec leurs représentants, à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du  dialogue social. Le contexte s’y prête ; Ont-elles d’ailleurs d’autres choix ? 

Document unique d’évaluation des risques professionnels : nouvelles obligations et rôle du CSE depuis le 31 mars 2022 

La loi publiée le 3 août dernier : la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite loi santé (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) vient encadrer davantage le document unique et renforcer le rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle est entrée en vigueur le 31 mars 2022.

• Définition du document unique 

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) devient un élément central et indispensable pour permettre à l’employeur d’assurer son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés

En effet l’employeur doit évaluer les risques par unité de travail, les résultats sont répertoriés dans le DUERP au format papier ou numérique. Il est mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ou quand est recueillie une information supplémentaire (nouveau risque, nouvelles règles de sécurité…)

Un affichage dans l’entreprise doit indiquer les modalités d’accès de ce document aux travailleurs. 

L’employeur est toujours chargé de transcrire et mettre à jour dans le DU les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

Les résultats de cette évaluation vont conduire :

ï pour les entreprises d’au moins 50 salariés : sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. 

Ce programme doit également identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées et prévoir un calendrier de mise en œuvre 

ï pour les entreprises de moins de 50 salariés : sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions va être consignée dans le DUERP et ses mises à jour.

• Sanctions pour l’employeur

L’absence d’évaluation des risques et de document unique dans l’entreprise caractérise la faute inexcusable de l’employeur.

En l’absence d’accident ou de maladie professionnelle, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts du fait de l’absence de document unique à condition qu’il justifie d’un préjudice

La loi prévoit une sanction de 1500 euros d’amende, doublée en cas de récidive si l’employeur ne transcrit pas ou n’actualise pas les informations du document unique.

La non-mise à disposition du DUERP à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d’entrave

• Conservation

Depuis le 31 mars 2022, le document unique doit, dans ses versions successives être conservé par l’employeur pendant au moins 40 ans et tenu à la disposition des salariés et anciens salariés ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée précise et les modalités de conservation doivent être fixées par un décret.

Ce dépôt dématérialisé deviendra obligatoire :

• à compter du 1^er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés ;
• à compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1^er juillet 2024 aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés.

• Impact pour le CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le CSE est consulté dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, sur le programme annuel de prévention des risques. 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la liste des actions de prévention doit être
présentée au CSE

Quel que soit l’effectif le document unique doit être tenu à la disposition du CSE. Depuis le 31 mars 2022, le CSE doit être consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour.

Sources :

C. trav., art. L. 4121-3 (évaluation des risques), R. 4121-1 (document unique d’évaluation des risques), R. 4121-2 (mise à jour du document unique)

Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-19.412 (l’absence d’évaluation des risques et de document unique dans l’entreprise caractérise la faute inexcusable de l’employeur)

Loi n° 2021-1018, du 2 août 2021, pour renforcer la prévention en santé au travail 

L’employeur doit-il contrôler l’activité des élus par l’utilisation des bons de délégation ?

Un bon de délégation est un document écrit comprenant des mentions spécifiques. Aucun formalisme n’est imposé mais il est conseillé que le contenu comporte les éléments suivants :

• nom et prénom de l’élu, ainsi que le mandat exercé 
• date et heure de départ prévues pour l’exercice du mandat 
• durée présumée de l’absence (il est envisageable de compléter le bon si le nombre d’heures finalement utilisé est différent)
• déplacement à l’extérieur, le cas échéant 
• cumul des heures déjà utilisées, au cours du mois 
• signature de l’élu et de l’employeur 

Cette pratique est parfaitement licite. Néanmoins, les bons de délégations ne peuvent pas être imposés unilatéralement par l’employeur. Ils doivent être prévus en accord avec les représentants du personnel, ainsi il est conseillé de préciser l’utilisation des bons de délégation et leur contenu dans le règlement intérieur du CSE.

Certaines mentions sont à exclure :

• le motif des heures de délégation car cela pourrait être considéré comme un contrôle des heures, ce qui est formellement interdit, l’activité des élus au cours des heures de délégation est confidentielle 
• le lieu de l’utilisation du bon de délégation. 

Le bon de délégation ne constitue pas une autorisation préalable d’utilisation du crédit d’heures. Il s’agit plutôt d’un moyen de sécuriser le représentant et l’employeur en cas d’accident ou de litige.

Légalement, il n’existe pas de délai de prévenance pour utiliser des heures de délégation.

Mais le représentant a l’obligation de prévenir de son absence le plus tôt possible.

Si un délai de prévenance est instauré, il n’aura qu’une valeur indicative. En effet l’employeur ne peut empêcher un salarié de partir en délégation que pour des impératifs d’organisation ou de sécurité.  Attention à l’utilisation abusive de ces motifs par l’employeur qui constitue un délit d’entrave. 

De plus, les membres du CSE bénéficient d’une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation. 

Ce temps doit être payé par l’employeur à échéance normale. 

L’employeur qui entend contester l’utilisation des heures de délégation ne peut décider seul de ne pas payer ces heures de délégation, il doit saisir le juge conseil des prud’hommes.

Sources officielles :

C. trav., art. L. 2317-1 (délit d’entrave)

Cass. crim., 12 avril 1988, n° 87-84.148 (bons de délégation et procédure de concertation avec les RP)

Cass.Soc.23 mai 2007, n°06-42.972 (indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation par voie judiciaire)

BDESE : quelles obligations pour l’employeur ? 

L’employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La BDES devient la BDESE loi « Climat et Résilience » du 22/08/2021.

Il s’agit d’un outil que l’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour à destination des représentants du personnel.

Elle est accessible en permanence aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.

La BDESE permet au CSE de préparer les 3 consultations en principe annuelles. Elle doit être mise à jour avant ces consultations, et avant les informations trimestrielles délivrées dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Nouveauté août 2021 : En pratique, lorsque le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant la gestion et la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.), le CSE doit désormais aussi être informé et consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures. L’employeur devra donc évaluer l’éventuelle portée écologique de nombreuses décisions et en discuter avec le CSE.

• En l’absence d’accord modifiant la périodicité, la BDESE est une projection sur 6 années de l’entreprise :

Actualité : BDESE jugée incomplète

En l’espèce, le CSE a eu recours à un expert dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et ont demandé à l’employeur la communication des données économiques et sociales manquantes. De son côté, l’employeur a estimé avoir fourni suffisamment d’informations, pour mener à bien l’expertise. 

Le juge judiciaire rappelle que l’employeur doit communiquer les données prévisionnelles sur les flux financiers de l’entreprise, en l’espèce il a estimé que les documents présents dans la BDES n’intégraient aucune donnée financière.

Ainsi pour le juge, la BDES n’a pas été mise à jour. Elle ne contient pas les éléments indispensables à une information loyale sur les orientations stratégiques de l’entreprise permettant aux élus de rendre un avis éclairé.

L’entreprise est condamnée à compléter la BDES et à communiquer à l’expert les données manquantes dans un délai de 15 jours avec une astreinte de 5000€ par jour de retard.

Cette décision est transposable à la BDESE.

Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, 16 septembre 2021