Inclusion et handicap : les CSE moteurs d’une politique RH plus inclusive

L’inclusion des personnes en situation de handicap est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Au-delà des obligations légales, elle est aujourd’hui perçue comme une condition essentielle de la performance sociale. Dans ce contexte, les CSE ont un rôle clé à jouer.

Les CSE sont d’abord consultés sur les politiques handicap mises en place par les entreprises. Ils peuvent analyser et améliorer les accords d’entreprise en lien avec l’AGEFIPH ou la MDPH, contribuer à la mise en place de mesures d’aménagement de poste, d’adaptation de parcours ou de sensibilisation des équipes.

Parmi les actions portées ou soutenues par les CSE en 2025, on peut citer :

• la création de cellules de soutien psychologique pour les salariés en situation de handicap invisible (troubles DYS, burn-out, maladies chroniques…),
• l’organisation de semaines thématiques autour du handicap (conférences, ateliers immersifs, témoignages),
• la mise en place d’indicateurs internes pour suivre l’évolution du taux d’emploi et d’accessibilité des locaux,
• le soutien à des clauses sociales dans les appels d’offres ou le recours à des ESAT.

Les représentants du personnel participent aussi à l’élaboration de la politique de formation, afin que les personnes concernées puissent évoluer dans leur poste ou se reconvertir.

Cette implication des CSE contribue à créer une culture inclusive, dans laquelle les différences sont non seulement acceptées mais valorisées. Elle permet également de sensibiliser les managers à des pratiques plus bienveillantes et à une meilleure anticipation des besoins des salariés.

Enfin, les CSE jouent un rôle de vigie : ils remontent les situations de discrimination ou d’injustice, et peuvent proposer des solutions concrètes. En cela, ils sont un maillon essentiel d’une entreprise socialement responsable.

Négociations obligatoires : les CSE à la manœuvre pour défendre le pouvoir d’achat

Dans un contexte d’inflation persistante et de pression économique sur les ménages, les salariés attendent davantage de soutien de la part de leurs représentants. Depuis la mise en place des CSE (Comités Sociaux et Économiques) en 2017, ces instances ont progressivement affirmé leur rôle dans le dialogue social. En 2025, ils sont en première ligne pour négocier des améliorations salariales lors des NAO (négociations annuelles obligatoires).

Les NAO sont un moment clé dans la vie sociale de l’entreprise. Elles permettent de discuter des salaires, du temps de travail, de l’égalité professionnelle, et plus largement de la qualité de vie au travail. Aujourd’hui, la priorité affichée par les représentants du personnel est claire : obtenir des mesures concrètes pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés, touchés par la hausse des prix de l’énergie, des produits alimentaires et du logement.

Parmi les demandes récurrentes :

• des augmentations générales de salaire,
• la distribution de primes exceptionnelles (prime de partage de la valeur, prime de transport…),
• l’amélioration des avantages sociaux (tickets restaurant, chèques vacances),
• la prise en charge renforcée des frais de transport ou de télétravail.

Les CSE les plus actifs n’hésitent pas à faire appel à des experts-comptables pour analyser la situation économique de l’entreprise. Cette stratégie permet d’avoir des arguments solides face à la direction, en mettant en avant la rentabilité ou les marges d’autofinancement qui pourraient justifier des mesures salariales.

Certaines entreprises, notamment dans la distribution, l’industrie ou les services, voient d’ailleurs des tensions sociales croître lorsqu’aucune ouverture n’est perçue côté direction. Des mouvements de grève ou des blocages de négociations peuvent apparaître, souvent relayés par les CSE.

Mais au-delà du bras de fer, de nombreux CSE cherchent à construire un dialogue responsable et créatif : modulation des augmentations selon l’ancienneté, enveloppes spécifiques pour les bas salaires, révision des grilles de classification ou encore mise en place d’accords d’intéressement plus favorables.

En somme, le CSE s’impose comme un acteur central de la négociation sociale en entreprise. Il contribue non seulement à l’amélioration concrète des conditions de travail mais aussi à la cohésion interne, dans un monde du travail toujours plus exigeant.

Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

📌 Contexte et enjeux

• Le décret n° 2025‑482 du 27 mai 2025, publié début juin, s’inscrit dans plusieurs plans gouvernementaux (Plan santé au travail, Plan accidents graves, Plan climat)

• Contextualisé par le dérèglement climatique, les vagues de chaleur représentent un danger croissant pour la santé, pouvant provoquer migraines, déshydratation, coups de chaleur, voire décès

 Objectifs du décret

• Renforcer les obligations des employeurs sur l’évaluation et la prévention du risque chaleur.

• Le dispositif s’active dès qu’un épisode de chaleur intense est déclenché par Météo-France (niveaux jaune, orange, rouge) dans un département 

🛠️ Mesures imposées aux employeurs

1. Adaptation de l’organisation du travail

   • Révision des horaires, pauses supplémentaires, suppression des tâches pénibles pendant les pics de chaleur 

2. Aménagement des postes

   • Brumisation, ventilation, occultation solaire, isolation des locaux et postes extérieurs

3. Accès à l’eau

   • Mise à disposition d’au moins 3 litres d’eau potable fraîche par personne et par jour, garantie d’accès même en milieu isolé.

4. Équipements adaptés

   • Vêtements respirants et rafraîchissants, casquettes/chapeaux, lunettes, etc. 

5. Protection des travailleurs vulnérables

   • Une attention particulière pour les femmes enceintes et autres catégories sensibles Formation et information

   • Sensibilisation aux signes d’un coup de chaleur, gestes de premiers secours, et formation à l’usage des équipements

6. Protocoles de secours

   • Mise en place de procédures spécifiques pour intervenir auprès des travailleurs isolés 

7. Intégration dans les plans de prévention

   • Les secteurs comme le BTP et l’agriculture doivent désormais inclure le risque chaleur dans leurs plans de prévention

• Les travailleurs indépendants, y compris agricoles, sont également concernés 

⚖️ Mise en œuvre et contrôles

• Ce décret émane d’une concertation entre les ministères concernés et les partenaires sociaux sous le COCT

• Les services de l’inspection du travail peuvent enjoindre les employeurs à respecter ces mesures si celles-ci ne sont pas mises en place

🧭 Enjeux réglementaires plus larges

• Cette initiative s’inscrit dans le PST4 (2021‑2025), le Plan d’adaptation au changement climatique, et le Plan prévention des accidents graves et mortels

• Une étude sera conduite début T3 2025 par Santé publique France pour analyser la corrélation entre accidents du travail et canicules

✅ En résumé

Le décret n° 2025‑482 instaure un cadre obligatoire et renforcé pour protéger les travailleurs contre les risques liés à la chaleur :

Ce décret représente une étape clé pour prendre en compte les impacts du changement climatique dans le monde du travail, en fixant des règles adaptées aux périodes de chaleur intense.

Comment présider le CSE ? Le guide complet pour l’employeur ou son représentant

Présider un Comité Social et Économique (CSE) n’est pas une simple formalité. C’est une fonction encadrée par la loi, qui implique des responsabilités précises, une posture équilibrée et une bonne maîtrise des règles du dialogue social. Ce guide complet s’adresse aux employeurs, DRH ou cadres dirigeants désignés pour présider le CSE, afin de leur donner les clés d’un mandat respectueux, efficace et constructif.

1. Qui préside le CSE ?

Selon l’article L2315-23 du Code du travail, l’employeur ou son représentant (ex. DRH, directeur de site) est le président de droit du CSE.

⚠️ Le président ne fait pas partie des élus du personnel, il ne vote pas, sauf exceptions (consultations spécifiques).

2. Rôle du président du CSE

Le président du CSE a un rôle multiple :

a. Organisationnel

• Convoquer les réunions (au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, tous les mois au-delà)

• Élaborer l’ordre du jour avec le secrétaire du CSE

• Animer les échanges pendant les réunions

b. Juridique

• Respecter les obligations légales en matière d’information et de consultation

• Transmettre les documents obligatoires (rapports, bilans sociaux, etc.)

• Assurer la conformité des consultations (délais, votes, etc.)

c. Relationnel

• Maintenir un climat de dialogue constructif

• Écouter et répondre aux questions des élus

• Favoriser une dynamique de respect mutuel, même en cas de désaccord

3. Avant la réunion : préparer efficacement

✅ Fixer la date en concertation avec le secrétaire du CSE

✅ Co-construire l’ordre du jour avec lui (obligation légale – L2315-29)

✅ Joindre tous les documents nécessaires à l’ordre du jour

✅ Envoyer les convocations et l’ordre du jour au moins 3 jours avant la réunion

Astuce : préparez des éléments de langage clairs sur les points sensibles (consultation stratégique, réorganisation, etc.)

4. Pendant la réunion : adopter la bonne posture

✅ Garder une attitude neutre et respectueuse

Vous êtes garant du bon déroulement, non un arbitre ni un adversaire.

✅ Veiller au respect du temps de parole

Donner la parole équitablement à chaque élu ou expert.

✅ Être transparent et factuel

Évitez les discours flous : apportez des réponses concrètes.

✅ Respecter les droits des élus

Notamment le temps de réunion, l’expression libre, la possibilité de poser des questions.

✅ Ne pas influencer les votes

Laisser les élus voter en toute indépendance.

5. Après la réunion : assurer le suivi

• Collaborer avec le secrétaire sur la rédaction et la validation du procès-verbal

• Assurer les suites des engagements pris en séance

• Répondre par écrit aux questions posées si cela a été convenu

• Conserver les documents et décisions (archivage des PV, traçabilité des consultations)

6. Spécificités à connaître

💡 En cas de consultation obligatoire (ex. licenciement collectif, plan de formation, bilan social, etc.) :

Le président doit respecter des délais précis (article L2312-15 et suivants).

💡 En cas de désaccord sur l’ordre du jour :

L’ordre du jour est coétabli avec le secrétaire. L’absence d’accord peut bloquer la réunion.

💡 En cas de tension ou de conflit :

Le président peut demander une suspension de séance, recourir à un médiateur, ou contacter l’inspection du travail si nécessaire.

7. Ce que le président ne peut pas faire

❌ Imposer unilatéralement l’ordre du jour
❌ Refuser un point légitime proposé par le secrétaire
❌ Modifier ou censurer le procès-verbal
❌ Refuser une consultation obligatoire
❌ Empêcher un élu de s’exprimer ou de poser des questions

8. Bonnes pratiques du président CSE

✔️ Être formé au fonctionnement du CSE
✔️ Préparer les réunions avec sérieux
✔️ Prendre des notes précises pour assurer le suivi
✔️ Communiquer avec clarté et régularité
✔️ Travailler en confiance avec le secrétaire et les élus

Présider le CSE est un exercice d’équilibre entre respect des obligations légales et volonté de dialogue. Cela suppose à la fois rigueur administrative, connaissance du droit du travail et intelligence relationnelle. En assumant ce rôle avec transparence, anticipation et respect du cadre légal, le président contribue à faire du CSE un lieu utile, pacifié et constructif pour l’entreprise comme pour les salariés.

Le procès-verbal du CSE : guide complet pour comprendre, rédiger et diffuser

Le procès-verbal (PV) du Comité Social et Économique (CSE) est un document essentiel dans le fonctionnement démocratique et transparent de l’instance représentative du personnel. Il constitue la mémoire écrite des réunions entre les élus du personnel et l’employeur. Ce guide détaille le rôle, le contenu, la rédaction, les délais, la diffusion et les enjeux juridiques du procès-verbal dans le cadre du CSE.

1. Qu’est-ce qu’un procès-verbal de CSE ?

Le procès-verbal est un document écrit qui retrace les échanges, décisions et avis formulés lors des réunions du CSE. Il s’agit d’une obligation légale prévue à l’article L2315-34 du Code du travail.

Il permet :

• De garder une trace formelle des débats

• De suivre l’avancement des dossiers abordés

• De communiquer avec les salariés, les représentants syndicaux, et parfois des tiers (inspection du travail, justice, etc.)

• De préparer les réunions futures

2. Qui rédige le procès-verbal ?

La rédaction est assurée par le secrétaire du CSE, qui est désigné par les membres élus.

Cependant, la rédaction peut être confiée à un prestataire externe (rédacteur professionnel, sténotypiste, etc.), si une délibération du CSE le prévoit.

L’employeur ne peut pas imposer sa propre version du PV. Il peut faire des propositions de modifications mais n’a pas de droit de veto.

3. Que contient le procès-verbal ?

Le contenu du PV dépend de la nature de la réunion (ordinaire, extraordinaire, consultation obligatoire…).

En général, il contient :

• L’intitulé de la réunion (CSE ordinaire, CSE extraordinaire…)

• La date, l’heure, le lieu

• La liste des participants (élus présents/absents, employeur, invités)

• L’ordre du jour

• Les échanges, débats, arguments, interventions

• Les votes, avis rendus, positions des élus et décisions prises

• Les documents remis en séance (annexes éventuelles)

👉 Le PV doit rester fidèle aux débats, sans nécessairement tout retranscrire mot pour mot (sauf si le CSE le souhaite).

4. Délais de rédaction et d’envoi

La loi fixe des délais de communication du PV à l’employeur avant diffusion. Selon l’article R2315-25 du Code du travail :

Le secrétaire du CSE dispose d’un délai de 15 jours maximum pour transmettre le projet de PV à l’employeur.

⚠️ Ce délai est réduit à 3 jours en cas de consultation du CSE dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

5. Approbation et signature

• Le PV doit être approuvé par les membres du CSE, généralement en début de la réunion suivante.

• Le secrétaire peut signer seul le PV, mais la signature collective est recommandée pour assurer une meilleure transparence.

6. Diffusion et communication aux salariés

Le procès-verbal peut être :

• Affiché sur les panneaux syndicaux

• Transmis par mail aux salariés

• Déposé sur l’intranet de l’entreprise

👉 Attention : certaines informations sensibles (données personnelles, santé, stratégie, etc.) doivent être traitées avec prudence ou faire l’objet d’un PV “expurgé” pour diffusion publique.

7. Qui peut consulter un PV de CSE ?

• Les membres élus et l’employeur

• Les représentants syndicaux

• Les salariés, selon les modalités décidées par le CSE

• L’inspection du travail, le juge ou d’autres tiers en cas de contentieux ou de contrôle

8. Externalisation : avantages et précautions

Le CSE peut faire appel à un prestataire externe pour la rédaction du PV :

• Pour gagner du temps

• Pour bénéficier d’une rédaction professionnelle

• Pour éviter les tensions en cas de débats sensibles

Mais il est essentiel que le contenu soit validé par le secrétaire, qui reste légalement responsable du PV.

9. Risques en cas de mauvaise gestion des PV

❌ Omissions, retards ou déformations dans un PV peuvent :

• Compromettre une consultation obligatoire

• Être sanctionnés par un juge si un litige survient

• Nuire à la crédibilité du CSE

• Entraver les droits d’information des salariés

10. Bonnes pratiques

✔️ Adopter un format clair et structuré

✔️ Respecter les délais de rédaction et diffusion

✔️ Proposer un système d’archivage sécurisé (papier + numérique)

✔️ Utiliser des outils collaboratifs pour faciliter la relecture collective

✔️ Former le secrétaire et/ou les élus à la prise de notes et à la rédaction administrative

Le procès-verbal du CSE est bien plus qu’un simple compte-rendu : c’est un outil de transparence, de dialogue social et de traçabilité des échanges. Sa rédaction soignée et sa bonne gestion contribuent à renforcer la légitimité du CSE, à protéger les droits des salariés, et à prévenir les conflits. Pour cela, il est essentiel que les élus du CSE maîtrisent parfaitement leurs obligations et leurs droits en matière de PV.

Harcèlement sexuel et rôle du CSE : prévenir, alerter, protéger

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte grave à la dignité des personnes et peut avoir des conséquences psychologiques, professionnelles et sociales lourdes. Dans le monde du travail, sa prévention et sa prise en charge sont essentielles. À ce titre, le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle central. Cet article vise à comprendre ce qu’est le harcèlement sexuel, comment il se manifeste, et surtout, quelle est la responsabilité du CSE en matière de prévention et de traitement de ces situations.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est défini par le Code du travail (article L1153-1) comme :

« Le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Il peut aussi être constitué en cas de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Exemples de harcèlement sexuel au travail :

• Propos ou blagues à connotation sexuelle répétées

• Regards insistants, gestes déplacés

• Envoi de messages, photos ou vidéos non sollicités à caractère sexuel

• Chantage sexuel en échange d’une promotion ou d’un avantage professionnel

Le rôle du CSE en matière de harcèlement sexuel

Le CSE, représentant unique du personnel dans les entreprises de 11 salariés et plus, a plusieurs missions clés en matière de santé, sécurité et conditions de travail, incluant la lutte contre le harcèlement sexuel.

1. Désignation d’un référent harcèlement sexuel

Depuis la loi du 5 septembre 2018, deux obligations distinctes sont en place :

• Dans toutes les entreprises : le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel parmi ses membres.

• Dans les entreprises de plus de 250 salariés : l’employeur doit également désigner un référent entreprise.

Le référent CSE a pour rôle :

• D’informer et de sensibiliser les salariés

• D’accompagner les victimes ou témoins

• D’orienter vers les services compétents (RH, médecine du travail, inspection du travail, etc.)

2. Prévention et sensibilisation

Le CSE peut organiser :

• Des sessions d’information ou des ateliers de sensibilisation

• Des campagnes d’affichage ou de communication interne

• Des actions conjointes avec le service RH ou la médecine du travail

L’objectif est de créer un climat de travail sain, propice à la prévention des comportements inappropriés.

3. Droit d’alerte

Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, notamment en matière de harcèlement sexuel. Lorsqu’un membre du CSE a connaissance d’une situation suspecte :

• Il peut alerter l’employeur par écrit.

• L’employeur doit alors enquêter et mettre en place des mesures de protection.

4. Participation aux enquêtes internes

Dans certains cas, les membres du CSE peuvent être associés à une enquête interne menée à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel, notamment pour garantir la neutralité du processus.

5. Veille à la mise en œuvre des obligations de l’employeur

Le CSE veille à ce que l’employeur :

• Affiche les coordonnées du référent harcèlement

• Forme ses managers et responsables RH

• Met à disposition une procédure de signalement claire et accessible

Limites et vigilance

Le CSE n’est pas une juridiction ni une cellule psychologique. Il agit dans un cadre non disciplinaire et doit respecter la confidentialité des situations. En cas de faits graves ou de danger immédiat, la victime doit être orientée vers :

• Le médecin du travail

• L’inspection du travail

• Les forces de l’ordre

• Un avocat ou une association spécialisée

Le harcèlement sexuel est un fléau qui nécessite une vigilance constante dans les entreprises. Le CSE, en tant qu’acteur de terrain, a un rôle proactif et protecteur : il informe, oriente, alerte et agit pour que le lieu de travail soit un espace sûr pour toutes et tous. Sa mobilisation, aux côtés de l’employeur et des salariés, est indispensable pour prévenir les dérives et protéger les victimes.