CSE et Charte du Droit à la Déconnexion : Exemple et Accord

Date : 2 septembre 2024

Avec l’essor du télétravail et la digitalisation croissante des entreprises, la frontière entre vie professionnelle et vie privée devient de plus en plus floue. Face à cette situation, le droit à la déconnexion s’impose comme une nécessité pour garantir le bien-être des salariés. Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une charte de droit à la déconnexion. Cet article propose un exemple de charte et aborde les aspects essentiels d’un accord sur ce sujet.

Le droit à la déconnexion : un cadre légal Le droit à la déconnexion a été introduit par la loi travail de 2016 (loi El Khomri) afin de protéger les salariés de l’hyperconnexion et de ses effets sur leur santé mentale et physique. Cette loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’engager des négociations sur la mise en place de ce droit, notamment à travers des chartes et des accords collectifs.

Le rôle du CSE dans la mise en place du droit à la déconnexion : Le CSE, en tant qu’instance représentative des salariés, participe activement à la négociation et à l’élaboration d’accords sur le droit à la déconnexion. Son rôle est de s’assurer que les mesures mises en place répondent aux besoins des employés et respectent le cadre légal. Il peut également proposer des aménagements pour adapter ces mesures aux spécificités de l’entreprise.

Exemple de charte de droit à la déconnexion

Titre : Charte de Droit à la Déconnexion

Préambule : La présente charte vise à garantir le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés tout en favorisant un usage responsable des outils numériques au sein de l’entreprise. En adéquation avec la législation en vigueur, elle formalise le droit des salariés à se déconnecter en dehors des heures de travail.

Article 1 : Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion désigne le droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité par des communications professionnelles (emails, appels, messages) en dehors de ses horaires de travail. Ce droit vise à protéger l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 2 : Horaires de déconnexion Les salariés sont autorisés à se déconnecter de leurs outils numériques (ordinateur, smartphone, messagerie professionnelle) en dehors de leurs horaires de travail habituels, à l’exception des situations d’urgence définies par l’entreprise.

Article 3 : Limitation des communications en dehors des horaires de travail Les managers et collègues sont invités à éviter toute sollicitation professionnelle en dehors des plages horaires prévues par le contrat de travail. Les communications non urgentes doivent être différées au prochain jour ouvrable.

Article 4 : Formation et sensibilisation L’entreprise s’engage à organiser des sessions de sensibilisation pour tous les salariés sur les bonnes pratiques numériques et le respect du droit à la déconnexion. Le CSE sera associé à l’organisation de ces sessions.

Article 5 : Suivi et contrôle Le respect de cette charte sera évalué régulièrement en collaboration avec le CSE. Les salariés pourront signaler toute dérive via un dispositif de médiation interne.

Article 6 : Recours en cas de non-respect En cas de non-respect du droit à la déconnexion, les salariés peuvent s’adresser au CSE ou au service des ressources humaines pour trouver une solution amiable. Si nécessaire, des recours légaux pourront être envisagés.

Article 7 : Dispositions particulières pour le télétravail Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits à la déconnexion que ceux présents sur site. Des plages horaires spécifiques peuvent être définies pour tenir compte des spécificités du télétravail.

Accord sur le droit à la déconnexion

Lorsqu’un accord sur le droit à la déconnexion est négocié avec le CSE, celui-ci peut inclure des dispositions plus précises que la charte. Par exemple :

1. Définition des plages horaires spécifiques : L’accord peut prévoir des plages horaires précises pendant lesquelles les salariés ne doivent pas être sollicités, avec des aménagements selon les différents services.

2. Obligations des managers : Les managers peuvent se voir imposer des obligations spécifiques en matière de planification et de respect des horaires de travail, afin de garantir le droit à la déconnexion de leurs équipes.

3. Outils de contrôle : Un suivi des temps de connexion peut être mis en place pour identifier et corriger les dérives. Ce suivi doit être transparent et respecter la vie privée des salariés.

4. Clause de révision : L’accord peut prévoir une clause de révision pour adapter les mesures au fil du temps en fonction de l’évolution des technologies et des pratiques professionnelles.

Le droit à la déconnexion est un enjeu essentiel pour préserver la santé et le bien-être des salariés à l’heure du numérique. En collaboration avec le CSE, les entreprises peuvent établir des chartes et des accords qui garantissent ce droit tout en restant adaptées aux réalités du travail. Ces dispositifs doivent être clairs, appliqués avec rigueur, et régulièrement réévalués pour répondre aux besoins des salariés dans un environnement en constante évolution.

Chômage et Comité Social et Économique (CSE) : Informations à fournir aux salariés

Date : 2 septembre 2024

Dans un contexte économique incertain, le chômage reste une préoccupation majeure pour de nombreux salariés. L’implication du Comité Social et Économique (CSE) est essentielle pour fournir des informations claires et précises aux employés concernés. Cet article vise à clarifier le rôle du CSE en matière de chômage et à répondre aux questions les plus fréquemment posées par les salariés.

Le rôle du CSE face au chômage : Le Comité Social et Économique est une instance représentative du personnel dont les missions touchent à plusieurs aspects de la vie en entreprise, y compris les conditions de travail, la santé et la sécurité, ainsi que les questions économiques. En période de crise, et plus particulièrement face à des situations de chômage partiel ou total, le CSE joue un rôle de médiateur et d’informateur entre la direction et les salariés.

Information et accompagnement des salariés : Lorsqu’un plan de licenciement, un chômage partiel ou toute autre mesure affectant l’emploi est envisagé, le CSE doit être consulté. Il a pour mission de fournir des informations précises aux salariés sur la situation de l’entreprise, les mesures envisagées, et leurs droits.

1. Chômage partiel (ou activité partielle) :

◦ Définition : Le chômage partiel permet à une entreprise de réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés tout en maintenant un revenu grâce à une allocation partielle versée par l’État.

◦ Rôle du CSE : Le CSE doit être informé en amont de toute demande de chômage partiel. Il peut émettre des avis et proposer des solutions alternatives pour limiter les impacts sur l’emploi. Les salariés peuvent solliciter le CSE pour comprendre les modalités de calcul de l’indemnité et les critères de mise en place.

2. Licenciements économiques :

◦ Définition : En cas de difficultés économiques graves, une entreprise peut être contrainte de licencier certains de ses employés. Le CSE est alors consulté pour évaluer le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et pour s’assurer que les mesures d’accompagnement sont conformes à la législation.

◦ Rôle du CSE : Le CSE accompagne les salariés en leur fournissant des informations sur les procédures de licenciement, les indemnités auxquelles ils ont droit, et les recours possibles. Il peut également organiser des réunions pour répondre directement aux préoccupations des employés.

2. Accompagnement et formation :

◦ Information sur les dispositifs de reconversion : Le CSE peut orienter les salariés vers des formations professionnelles ou des dispositifs d’accompagnement tels que le congé de reclassement, afin de faciliter leur retour à l’emploi.

◦ Aide psychologique et sociale : Le CSE peut également proposer des services d’accompagnement psychologique pour les salariés confrontés à une perte d’emploi, ou les diriger vers des organismes spécialisés.Les droits des salariés en matière de chômage : Les salariés touchés par le chômage partiel ou total bénéficient de plusieurs droits que le CSE doit rappeler :

• Droits à l’information : Les salariés ont le droit d’être informés des mesures de chômage partiel ou de licenciement économique par le biais du CSE.

• Droits aux indemnités : Le CSE peut aider à clarifier les modalités de calcul des indemnités de chômage partiel ou de licenciement, ainsi que les conditions d’éligibilité.

• Droits à la formation : En période de chômage, les salariés ont la possibilité de se former, que ce soit via des formations internes ou externes. Le CSE peut jouer un rôle de facilitateur dans l’accès à ces formations.

Le rôle du CSE est primordial dans la gestion des situations de chômage au sein de l’entreprise. En tant qu’organe représentatif, il assure une communication fluide entre la direction et les salariés, tout en garantissant que ces derniers sont bien informés de leurs droits et des mesures mises en place. Les salariés doivent donc se tourner vers leur CSE pour toute question relative au chômage, qu’il soit partiel ou total, afin d’obtenir des informations fiables et un soutien adéquat.

Régime de protection social – Rôle et attribution du CSE

Seul le CSE des entreprise d’au moins 50 salariés doit être informé et consulté avant la mise en place dans l’entreprise, la modification ou la dénonciation, d’un régime de protection sociale complémentaire.(art L2323-12 et R2312-22 Code du travail).

L’employeur choisit librement l’assureur, auprès de qui il négocie le contrat d’assurance/mutuelle.

Avant l’adhésion ou lors de celle-ci, l’employeur doit remettre aux salariés une notice d’information établie par l’organisme assureur. Celle-ci doit être communiquée aux salariés dans un délai raisonnable (pas de délai défini par la code du travail, la jurisprudence estime qu’un préavis de 3 mois avant l’entrée en vigueur des modifications est raisonnable s’il s’agit d’une société d’assurance).

Et dans les entreprise de moins de 50 salariés, l’employeur a mis en place ce dispositif par décision unilatérale (DUE), il doit informer individuellement et par écrit les salariés de la modification de la mutuelle collective; soit par la constitution d’une liste d’émargement ou la signature d’une décharge individuelle ou l’envoi par courrier recommandé avec accusé de réception.

Les réunions du CSE : Fréquence et convocation des réunions

Les réunions du Comité Social et Économique (CSE) sont des moments cruciaux pour le dialogue social au sein de l’entreprise. Elles permettent aux représentants des salariés et à l’employeur de discuter des questions économiques, sociales et de conditions de travail. La fréquence et la convocation de ces réunions sont encadrées par des règles précises pour assurer leur bon déroulement et leur efficacité. Cet article explore en détail ces aspects.

Fréquence des réunions du CSE

La fréquence des réunions du CSE varie en fonction de la taille de l’entreprise et des sujets à traiter. Le Code du travail fixe des minima légaux :

1. Entreprises de moins de 50 salariés
   • Le CSE se réunit au moins une fois par mois à la demande des membres du comité ou de l’employeur pour discuter des questions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

1. Entreprises de 50 salariés et plus

1. • Le CSE se réunit au moins une fois par mois, mais cette fréquence peut être réduite à une fois tous les deux mois par accord entre l’employeur et les membres du CSE. Dans ce cas, des réunions extraordinaires peuvent être convoquées si nécessaire.
   • Le CSE se réunit également de manière extraordinaire lorsqu’un sujet urgent le nécessite, par exemple en cas de danger grave et imminent ou pour des consultations obligatoires sur des projets de restructuration.

1. Réunions des commissions

1. • Certaines commissions spécifiques, comme la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ont leur propre fréquence de réunion, définie par la loi ou les accords collectifs.

Convocation des réunions du CSE

La convocation des réunions du CSE suit une procédure stricte pour garantir la préparation et la participation de tous les membres :

1. Initiative de la convocation
   • La convocation des réunions ordinaires et extraordinaires relève de la responsabilité de l’employeur. Cependant, un tiers des membres du CSE peut également demander la convocation d’une réunion extraordinaire en justifiant les sujets à aborder.

1. Délai de convocation

1. • Les membres du CSE doivent être convoqués au moins trois jours ouvrables avant la date prévue de la réunion. Ce délai peut être allongé par accord collectif. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit.

1. Ordre du jour

1. • L’ordre du jour est établi conjointement par le président du CSE (souvent l’employeur) et le secrétaire du CSE. Il doit être communiqué en même temps que la convocation. Il précise les points qui seront abordés et permet aux membres de se préparer efficacement.
   • Les membres du CSE peuvent proposer des points à inscrire à l’ordre du jour, qui doivent être acceptés par le président et le secrétaire.

1. Mode de convocation

1. • La convocation peut être réalisée par tout moyen garantissant une bonne information des membres, comme l’envoi par courrier électronique, courrier postal, ou remise en main propre avec accusé de réception.

Déroulement des réunions

Les réunions du CSE doivent être conduites de manière structurée et respectueuse des règles de fonctionnement du comité :

1. Présidence et secrétariat
   • Les réunions sont présidées par l’employeur ou son représentant. Le secrétaire du CSE, élu parmi les membres, est chargé de rédiger les procès-verbaux des réunions.

1. Quorum

1. • Pour que les délibérations du CSE soient valides, la moitié des membres élus doivent être présents. Si le quorum n’est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans un délai de huit jours sans condition de quorum.

1. Procès-verbal

1. • Le secrétaire rédige un procès-verbal (PV) de chaque réunion, consignant les débats et les décisions prises. Ce PV doit être approuvé par les membres lors de la réunion suivante et signé par le président et le secrétaire.

Importance des réunions du CSE

Les réunions du CSE jouent un rôle central dans la vie de l’entreprise :

1. Dialogue social
   • Elles sont un espace de dialogue entre la direction et les représentants du personnel, permettant de discuter et de résoudre les problèmes rencontrés par les salariés.

1. Consultations obligatoires

1. • Certaines consultations sont obligatoires, comme celles sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail, ou les projets de restructuration. Le CSE doit rendre un avis motivé sur ces sujets.

1. Prévention des risques

1. • Les réunions permettent également de traiter des questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, contribuant ainsi à la prévention des risques professionnels.

1. Activités sociales et culturelles

1. • Le CSE organise et gère les activités sociales et culturelles pour le bien-être des salariés, renforçant ainsi la cohésion et la motivation au sein de l’entreprise.

Conclusion

La fréquence et la convocation des réunions du CSE sont des éléments essentiels pour assurer le bon fonctionnement de cette instance représentative du personnel. En respectant les règles légales et en favorisant un dialogue constructif, les réunions du CSE contribuent à la protection des droits des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Une bonne organisation et une communication transparente sont les clés du succès de ces réunions, qui sont au cœur de la vie sociale et économique de l’entreprise.

Le recours aux experts par le CSE : Financement des expertises

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle essentiel dans la représentation des salariés et la défense de leurs intérêts. Pour mener à bien ses missions, le CSE peut recourir à des experts afin d’obtenir des analyses et des conseils spécialisés. Le financement de ces expertises est un aspect crucial qui mérite une attention particulière. Cet article explore les situations dans lesquelles le CSE peut solliciter des experts, les modalités de financement et les obligations associées.

Situations de recours aux experts par le CSE

Le CSE peut faire appel à des experts dans plusieurs situations, prévues par le Code du travail :

1. Expertise comptable
   • Consultation sur les comptes annuels : Le CSE peut recourir à un expert-comptable pour analyser les comptes annuels de l’entreprise, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière.
   • Opérations de concentration et de cession : En cas de fusion, cession ou acquisition, le CSE peut également demander l’intervention d’un expert-comptable pour évaluer les impacts de l’opération.

1. Expertise en santé, sécurité et conditions de travail

1. • Risque grave : Le CSE peut faire appel à un expert agréé lorsqu’il constate un risque grave, identifié et actuel, pour la santé ou la sécurité des salariés.
   • Projet important modifiant les conditions de travail : Lorsqu’un projet de transformation important impacte les conditions de santé et de sécurité des salariés, l’expertise peut être sollicitée pour évaluer les risques et proposer des mesures de prévention.

1. Expertise dans le cadre de consultations récurrentes

1. • Orientations stratégiques de l’entreprise : Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable pour analyser les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment lors des consultations récurrentes sur ce sujet.
   • Politique sociale, conditions de travail et emploi : L’expertise peut aussi porter sur les questions liées à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi.

1. Autres expertises

1. • Le CSE peut recourir à d’autres types d’experts (juridiques, techniques, etc.) pour des sujets spécifiques nécessitant des compétences particulières.

Financement des expertises

Le financement des expertises sollicitées par le CSE est encadré par des règles précises :

1. Prise en charge par l’employeur
   • Expertises obligatoires : Les expertises obligatoires (comptes annuels, orientations stratégiques, politique sociale) sont intégralement financées par l’employeur.
   • Expertises en santé et sécurité : Les expertises relatives à un risque grave ou à un projet important modifiant les conditions de travail sont également à la charge de l’employeur.

1. Financement partagé

1. • Expertise dans le cadre des consultations récurrentes (hors orientations stratégiques) : Pour les expertises demandées dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le coût est partagé à hauteur de 80 % par l’employeur et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE.

1. Coût de l’expertise

1. • Devis et convention d’expertise : Avant toute intervention, l’expert doit établir un devis détaillé, précisant les coûts et la durée de l’expertise. Une convention d’expertise est signée entre le CSE et l’expert, validée par l’employeur en cas de prise en charge totale ou partielle.

1. Contestation du coût

1. • Procédure de contestation : L’employeur peut contester le coût de l’expertise devant le tribunal judiciaire, s’il estime que le montant est disproportionné par rapport aux besoins de la mission.

Obligations et bonnes pratiques

Pour garantir la pertinence et l’efficacité des expertises, le CSE doit respecter certaines obligations et adopter des bonnes pratiques :

1. Choix de l’expert
   • Compétence et indépendance : Le CSE doit choisir des experts compétents et indépendants pour garantir l’objectivité des analyses. Les experts agréés par le ministère du Travail pour les questions de santé et sécurité offrent des garanties de qualité.

1. Communication avec l’employeur

1. • Information et consultation : Le CSE doit informer l’employeur de sa décision de recourir à un expert et de l’objet de la mission. La communication doit être claire et transparente pour éviter les conflits.
   • Accord sur la convention d’expertise : La convention d’expertise, incluant le devis, doit être validée par l’employeur lorsque celui-ci est responsable du financement, en tout ou partie.

1. Suivi de l’expertise

1. • Planification et coordination : Le CSE doit planifier et coordonner les travaux de l’expert pour s’assurer qu’ils répondent aux besoins identifiés. Un suivi régulier des avancées de l’expertise est nécessaire.
   • Analyse des résultats : Une fois l’expertise réalisée, le CSE doit analyser les résultats et les recommandations fournies par l’expert pour prendre des décisions éclairées.

1. Transparence et communication avec les salariés

1. • Rapport aux salariés : Le CSE doit communiquer les résultats des expertises aux salariés, en expliquant les enjeux et les mesures préconisées. La transparence renforce la confiance des salariés dans le CSE.

Conclusion

Le recours aux experts par le CSE est un levier puissant pour garantir une représentation efficace des intérêts des salariés. Le financement des expertises, majoritairement pris en charge par l’employeur, permet au CSE d’accéder à des analyses approfondies et des conseils spécialisés. En respectant les règles de financement et en adoptant des pratiques rigoureuses, le CSE peut optimiser l’utilisation de ces expertises pour améliorer les conditions de travail et la santé des salariés, tout en contribuant à la performance globale de l’entreprise.