Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

 

📌 Contexte et enjeux

• Le décret n° 2025‑482 du 27 mai 2025, publié début juin, s’inscrit dans plusieurs plans gouvernementaux (Plan santé au travail, Plan accidents graves, Plan climat)

• Contextualisé par le dérèglement climatique, les vagues de chaleur représentent un danger croissant pour la santé, pouvant provoquer migraines, déshydratation, coups de chaleur, voire décès

 

 Objectifs du décret

• Renforcer les obligations des employeurs sur l’évaluation et la prévention du risque chaleur.

• Le dispositif s’active dès qu’un épisode de chaleur intense est déclenché par Météo-France (niveaux jaune, orange, rouge) dans un département 

 

🛠️ Mesures imposées aux employeurs

1. Adaptation de l’organisation du travail

   • Révision des horaires, pauses supplémentaires, suppression des tâches pénibles pendant les pics de chaleur 

2. Aménagement des postes

   • Brumisation, ventilation, occultation solaire, isolation des locaux et postes extérieurs

3. Accès à l’eau

   • Mise à disposition d’au moins 3 litres d’eau potable fraîche par personne et par jour, garantie d’accès même en milieu isolé.

4. Équipements adaptés

   • Vêtements respirants et rafraîchissants, casquettes/chapeaux, lunettes, etc. 

5. Protection des travailleurs vulnérables

   • Une attention particulière pour les femmes enceintes et autres catégories sensibles Formation et information

   • Sensibilisation aux signes d’un coup de chaleur, gestes de premiers secours, et formation à l’usage des équipements

6. Protocoles de secours

   • Mise en place de procédures spécifiques pour intervenir auprès des travailleurs isolés 

7. Intégration dans les plans de prévention

   • Les secteurs comme le BTP et l’agriculture doivent désormais inclure le risque chaleur dans leurs plans de prévention

• Les travailleurs indépendants, y compris agricoles, sont également concernés 

 

⚖️ Mise en œuvre et contrôles

• Ce décret émane d’une concertation entre les ministères concernés et les partenaires sociaux sous le COCT

• Les services de l’inspection du travail peuvent enjoindre les employeurs à respecter ces mesures si celles-ci ne sont pas mises en place

 

🧭 Enjeux réglementaires plus larges

• Cette initiative s’inscrit dans le PST4 (2021‑2025), le Plan d’adaptation au changement climatique, et le Plan prévention des accidents graves et mortels

• Une étude sera conduite début T3 2025 par Santé publique France pour analyser la corrélation entre accidents du travail et canicules

 

✅ En résumé

Le décret n° 2025‑482 instaure un cadre obligatoire et renforcé pour protéger les travailleurs contre les risques liés à la chaleur :

Ce décret représente une étape clé pour prendre en compte les impacts du changement climatique dans le monde du travail, en fixant des règles adaptées aux périodes de chaleur intense.

Comment présider le CSE ? Le guide complet pour l’employeur ou son représentant

 

Présider un Comité Social et Économique (CSE) n’est pas une simple formalité. C’est une fonction encadrée par la loi, qui implique des responsabilités précises, une posture équilibrée et une bonne maîtrise des règles du dialogue social. Ce guide complet s’adresse aux employeurs, DRH ou cadres dirigeants désignés pour présider le CSE, afin de leur donner les clés d’un mandat respectueux, efficace et constructif.

 

1. Qui préside le CSE ?

 

Selon l’article L2315-23 du Code du travail, l’employeur ou son représentant (ex. DRH, directeur de site) est le président de droit du CSE.

⚠️ Le président ne fait pas partie des élus du personnel, il ne vote pas, sauf exceptions (consultations spécifiques).

 

2. Rôle du président du CSE

 

Le président du CSE a un rôle multiple :

a. Organisationnel

• Convoquer les réunions (au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, tous les mois au-delà)

• Élaborer l’ordre du jour avec le secrétaire du CSE

• Animer les échanges pendant les réunions

b. Juridique

• Respecter les obligations légales en matière d’information et de consultation

• Transmettre les documents obligatoires (rapports, bilans sociaux, etc.)

• Assurer la conformité des consultations (délais, votes, etc.)

c. Relationnel

• Maintenir un climat de dialogue constructif

• Écouter et répondre aux questions des élus

• Favoriser une dynamique de respect mutuel, même en cas de désaccord

 

3. Avant la réunion : préparer efficacement

 

✅ Fixer la date en concertation avec le secrétaire du CSE

✅ Co-construire l’ordre du jour avec lui (obligation légale – L2315-29)

✅ Joindre tous les documents nécessaires à l’ordre du jour

✅ Envoyer les convocations et l’ordre du jour au moins 3 jours avant la réunion

Astuce : préparez des éléments de langage clairs sur les points sensibles (consultation stratégique, réorganisation, etc.)

 

4. Pendant la réunion : adopter la bonne posture

 

✅ Garder une attitude neutre et respectueuse

Vous êtes garant du bon déroulement, non un arbitre ni un adversaire.

✅ Veiller au respect du temps de parole

Donner la parole équitablement à chaque élu ou expert.

✅ Être transparent et factuel

Évitez les discours flous : apportez des réponses concrètes.

✅ Respecter les droits des élus

Notamment le temps de réunion, l’expression libre, la possibilité de poser des questions.

✅ Ne pas influencer les votes

Laisser les élus voter en toute indépendance.

 

5. Après la réunion : assurer le suivi

 

• Collaborer avec le secrétaire sur la rédaction et la validation du procès-verbal

• Assurer les suites des engagements pris en séance

• Répondre par écrit aux questions posées si cela a été convenu

• Conserver les documents et décisions (archivage des PV, traçabilité des consultations)

 

6. Spécificités à connaître

 

💡 En cas de consultation obligatoire (ex. licenciement collectif, plan de formation, bilan social, etc.) :

Le président doit respecter des délais précis (article L2312-15 et suivants).

💡 En cas de désaccord sur l’ordre du jour :

L’ordre du jour est coétabli avec le secrétaire. L’absence d’accord peut bloquer la réunion.

💡 En cas de tension ou de conflit :

Le président peut demander une suspension de séance, recourir à un médiateur, ou contacter l’inspection du travail si nécessaire.

 

7. Ce que le président ne peut pas faire

 

❌ Imposer unilatéralement l’ordre du jour
❌ Refuser un point légitime proposé par le secrétaire
❌ Modifier ou censurer le procès-verbal
❌ Refuser une consultation obligatoire
❌ Empêcher un élu de s’exprimer ou de poser des questions

 

8. Bonnes pratiques du président CSE

 

✔️ Être formé au fonctionnement du CSE
✔️ Préparer les réunions avec sérieux
✔️ Prendre des notes précises pour assurer le suivi
✔️ Communiquer avec clarté et régularité
✔️ Travailler en confiance avec le secrétaire et les élus

 

 

Présider le CSE est un exercice d’équilibre entre respect des obligations légales et volonté de dialogue. Cela suppose à la fois rigueur administrative, connaissance du droit du travail et intelligence relationnelle. En assumant ce rôle avec transparence, anticipation et respect du cadre légal, le président contribue à faire du CSE un lieu utile, pacifié et constructif pour l’entreprise comme pour les salariés.

Le procès-verbal du CSE : guide complet pour comprendre, rédiger et diffuser

 

 

Le procès-verbal (PV) du Comité Social et Économique (CSE) est un document essentiel dans le fonctionnement démocratique et transparent de l’instance représentative du personnel. Il constitue la mémoire écrite des réunions entre les élus du personnel et l’employeur. Ce guide détaille le rôle, le contenu, la rédaction, les délais, la diffusion et les enjeux juridiques du procès-verbal dans le cadre du CSE.

 

1. Qu’est-ce qu’un procès-verbal de CSE ?

Le procès-verbal est un document écrit qui retrace les échanges, décisions et avis formulés lors des réunions du CSE. Il s’agit d’une obligation légale prévue à l’article L2315-34 du Code du travail.

Il permet :

• De garder une trace formelle des débats

• De suivre l’avancement des dossiers abordés

• De communiquer avec les salariés, les représentants syndicaux, et parfois des tiers (inspection du travail, justice, etc.)

• De préparer les réunions futures

 

2. Qui rédige le procès-verbal ?

La rédaction est assurée par le secrétaire du CSE, qui est désigné par les membres élus.

Cependant, la rédaction peut être confiée à un prestataire externe (rédacteur professionnel, sténotypiste, etc.), si une délibération du CSE le prévoit.

L’employeur ne peut pas imposer sa propre version du PV. Il peut faire des propositions de modifications mais n’a pas de droit de veto.

 

3. Que contient le procès-verbal ?

Le contenu du PV dépend de la nature de la réunion (ordinaire, extraordinaire, consultation obligatoire…).

En général, il contient :

• L’intitulé de la réunion (CSE ordinaire, CSE extraordinaire…)

• La date, l’heure, le lieu

• La liste des participants (élus présents/absents, employeur, invités)

• L’ordre du jour

• Les échanges, débats, arguments, interventions

• Les votes, avis rendus, positions des élus et décisions prises

• Les documents remis en séance (annexes éventuelles)

👉 Le PV doit rester fidèle aux débats, sans nécessairement tout retranscrire mot pour mot (sauf si le CSE le souhaite).

 

4. Délais de rédaction et d’envoi

La loi fixe des délais de communication du PV à l’employeur avant diffusion. Selon l’article R2315-25 du Code du travail :

Le secrétaire du CSE dispose d’un délai de 15 jours maximum pour transmettre le projet de PV à l’employeur.

⚠️ Ce délai est réduit à 3 jours en cas de consultation du CSE dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

 

5. Approbation et signature

• Le PV doit être approuvé par les membres du CSE, généralement en début de la réunion suivante.

• Le secrétaire peut signer seul le PV, mais la signature collective est recommandée pour assurer une meilleure transparence.

 

6. Diffusion et communication aux salariés

Le procès-verbal peut être :

• Affiché sur les panneaux syndicaux

• Transmis par mail aux salariés

• Déposé sur l’intranet de l’entreprise

👉 Attention : certaines informations sensibles (données personnelles, santé, stratégie, etc.) doivent être traitées avec prudence ou faire l’objet d’un PV “expurgé” pour diffusion publique.

 

7. Qui peut consulter un PV de CSE ?

• Les membres élus et l’employeur

• Les représentants syndicaux

• Les salariés, selon les modalités décidées par le CSE

• L’inspection du travail, le juge ou d’autres tiers en cas de contentieux ou de contrôle

 

8. Externalisation : avantages et précautions

Le CSE peut faire appel à un prestataire externe pour la rédaction du PV :

• Pour gagner du temps

• Pour bénéficier d’une rédaction professionnelle

• Pour éviter les tensions en cas de débats sensibles

Mais il est essentiel que le contenu soit validé par le secrétaire, qui reste légalement responsable du PV.

 

9. Risques en cas de mauvaise gestion des PV

❌ Omissions, retards ou déformations dans un PV peuvent :

• Compromettre une consultation obligatoire

• Être sanctionnés par un juge si un litige survient

• Nuire à la crédibilité du CSE

• Entraver les droits d’information des salariés

 

10. Bonnes pratiques

✔️ Adopter un format clair et structuré

✔️ Respecter les délais de rédaction et diffusion

✔️ Proposer un système d’archivage sécurisé (papier + numérique)

✔️ Utiliser des outils collaboratifs pour faciliter la relecture collective

✔️ Former le secrétaire et/ou les élus à la prise de notes et à la rédaction administrative

 

Le procès-verbal du CSE est bien plus qu’un simple compte-rendu : c’est un outil de transparence, de dialogue social et de traçabilité des échanges. Sa rédaction soignée et sa bonne gestion contribuent à renforcer la légitimité du CSE, à protéger les droits des salariés, et à prévenir les conflits. Pour cela, il est essentiel que les élus du CSE maîtrisent parfaitement leurs obligations et leurs droits en matière de PV.

Harcèlement sexuel et rôle du CSE : prévenir, alerter, protéger

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte grave à la dignité des personnes et peut avoir des conséquences psychologiques, professionnelles et sociales lourdes. Dans le monde du travail, sa prévention et sa prise en charge sont essentielles. À ce titre, le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle central. Cet article vise à comprendre ce qu’est le harcèlement sexuel, comment il se manifeste, et surtout, quelle est la responsabilité du CSE en matière de prévention et de traitement de ces situations.

 

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Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

 

Le harcèlement sexuel est défini par le Code du travail (article L1153-1) comme :

« Le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Il peut aussi être constitué en cas de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Exemples de harcèlement sexuel au travail :

• Propos ou blagues à connotation sexuelle répétées

• Regards insistants, gestes déplacés

• Envoi de messages, photos ou vidéos non sollicités à caractère sexuel

• Chantage sexuel en échange d’une promotion ou d’un avantage professionnel

 

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Le rôle du CSE en matière de harcèlement sexuel

 

Le CSE, représentant unique du personnel dans les entreprises de 11 salariés et plus, a plusieurs missions clés en matière de santé, sécurité et conditions de travail, incluant la lutte contre le harcèlement sexuel.

1. Désignation d’un référent harcèlement sexuel

Depuis la loi du 5 septembre 2018, deux obligations distinctes sont en place :

• Dans toutes les entreprises : le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel parmi ses membres.

• Dans les entreprises de plus de 250 salariés : l’employeur doit également désigner un référent entreprise.

Le référent CSE a pour rôle :

• D’informer et de sensibiliser les salariés

• D’accompagner les victimes ou témoins

• D’orienter vers les services compétents (RH, médecine du travail, inspection du travail, etc.)

2. Prévention et sensibilisation

Le CSE peut organiser :

• Des sessions d’information ou des ateliers de sensibilisation

• Des campagnes d’affichage ou de communication interne

• Des actions conjointes avec le service RH ou la médecine du travail

L’objectif est de créer un climat de travail sain, propice à la prévention des comportements inappropriés.

3. Droit d’alerte

Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, notamment en matière de harcèlement sexuel. Lorsqu’un membre du CSE a connaissance d’une situation suspecte :

• Il peut alerter l’employeur par écrit.

• L’employeur doit alors enquêter et mettre en place des mesures de protection.

4. Participation aux enquêtes internes

Dans certains cas, les membres du CSE peuvent être associés à une enquête interne menée à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel, notamment pour garantir la neutralité du processus.

5. Veille à la mise en œuvre des obligations de l’employeur

Le CSE veille à ce que l’employeur :

• Affiche les coordonnées du référent harcèlement

• Forme ses managers et responsables RH

• Met à disposition une procédure de signalement claire et accessible

 

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Limites et vigilance

 

Le CSE n’est pas une juridiction ni une cellule psychologique. Il agit dans un cadre non disciplinaire et doit respecter la confidentialité des situations. En cas de faits graves ou de danger immédiat, la victime doit être orientée vers :

• Le médecin du travail

• L’inspection du travail

• Les forces de l’ordre

• Un avocat ou une association spécialisée

 

Le harcèlement sexuel est un fléau qui nécessite une vigilance constante dans les entreprises. Le CSE, en tant qu’acteur de terrain, a un rôle proactif et protecteur : il informe, oriente, alerte et agit pour que le lieu de travail soit un espace sûr pour toutes et tous. Sa mobilisation, aux côtés de l’employeur et des salariés, est indispensable pour prévenir les dérives et protéger les victimes.

Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : Informations utiles

Entre protection du salarié et droit de l’employeur : que dit la loi ?

Introduction

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est un sujet délicat qui suscite souvent des inquiétudes. Beaucoup pensent qu’un arrêt maladie protège totalement contre toute rupture de contrat — ce qui est en partie vrai, mais sous certaines conditions seulement. Il est donc essentiel de bien connaître le cadre juridique, les motifs acceptés, et les droits des salariés concernés.

Cet article a pour but d’informer les élus du CSE et les salariés sur les règles applicables et les recours possibles.

 

⚠ Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

 

👉 Oui, mais uniquement dans certaines situations bien précises.

L’arrêt maladie en lui-même ne constitue pas une protection absolue contre le licenciement, mais il limite fortement les motifs que peut invoquer l’employeur.

Il est interdit de licencier un salarié à cause de son état de santé ou de son absence pour raison médicale. Cela constituerait une discrimination, sévèrement sanctionnée par les prud’hommes.

 

✅ Cas dans lesquels le licenciement est autorisé pendant un arrêt maladie

Trois cas de figure principaux permettent un licenciement pendant un arrêt :

1. Perturbation de l’entreprise + remplacement nécessaire

• L’absence prolongée ou répétée du salarié désorganise le fonctionnement de l’entreprise.

• Il est nécessaire de le remplacer durablement (pas temporairement).

• L’employeur doit prouver ces éléments avec précision.

👉 Ce motif est accepté uniquement si la désorganisation est réelle et documentée.

 

2. Faute grave pendant l’arrêt maladie

 

• Par exemple : un salarié en arrêt maladie pour lombalgie qui est vu en train de faire des travaux de jardinage ou travailler ailleurs.

• L’employeur doit prouver un comportement fautif indépendant de l’état de santé.

 

3. Inaptitude physique constatée par le médecin du travail

 

• À l’issue d’un arrêt long, le salarié passe une visite de reprise.• Si le médecin du travail le déclare inapte à tout poste dans l’entreprise, et qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut licencier.

👉 L’inaptitude doit être médicalement constatée, et un reclassement doit être étudié et proposé si possible.

🚫 Cas dans lesquels le licenciement est interdit

• Si le seul motif est l’arrêt maladie ou l’état de santé.

• Si aucune désorganisation de l’entreprise n’est démontrée.

• Si l’inaptitude n’a pas été validée par le médecin du travail.

• Si l’arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle : la protection est alors renforcée.

 

📄 Procédure à respecter par l’employeur

 

Même en cas de licenciement autorisé, l’employeur doit suivre une procédure stricte :

• Convocation à un entretien préalable (même si le salarié est en arrêt).

• Entretien individuel (possible en visio ou avec un représentant si le salarié ne peut se

déplacer).

• Notification du licenciement par lettre motivée.

• Respect du préavis ou versement d’une indemnité compensatrice.

⚠ Un manquement à la procédure peut entraîner l’annulation du licenciement ou des dommages- intérêts pour le salarié.

 

👨⚖ Que peut faire le salarié concerné ?

 

• Contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes, s’il estime que les motifs ne sont pas légitimes.

• Demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif ou discriminatoire.

• Consulter un avocat, un représentant du personnel ou un syndicat pour être accompagné.

👉 Le CSE peut orienter le salarié vers des dispositifs d’aide juridique ou des associations spécialisées.

 

📌 Rôle du CSE

Le CSE n’a pas à valider ou refuser un licenciement individuel, mais il peut :

• Être consulté dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

• Informer les salariés de leurs droits.

• Alerter en cas de soupçon de licenciement abusif ou discriminatoire.

• Orienter vers des recours juridiques ou des services d’accompagnement.

 

Conclusion

 

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie reste strictement encadré par la loi. Si certaines situations le permettent, les protections du salarié sont importantes et les abus sévèrement sanctionnés. Le rôle du CSE est avant tout d’informer, prévenir et accompagner les salariés dans ces moments délicats, tout en veillant au respect du droit du travail.