Télétravail : Stop ou encore ?

Le point de vue du CSE entre opportunité, vigilance et évolution du dialogue social

Depuis la crise sanitaire de 2020, le télétravail s’est imposé comme une nouvelle norme dans de nombreuses entreprises. Plébiscité par une majorité de salariés pour sa flexibilité et son impact sur la qualité de vie, il a également modifié en profondeur l’organisation du travail, la gestion managériale et le dialogue social.

Aujourd’hui, alors que certains employeurs tentent de revenir au « tout présentiel », d’autres font évoluer leurs pratiques vers des modèles hybrides plus pérennes. Dans ce contexte de transformation continue, les représentants du personnel s’interrogent : faut-il poursuivre, encadrer ou freiner le développement du télétravail ?

1. Télétravail : un droit, mais pas un dû

Le télétravail n’est pas un droit automatique du salarié, mais une modalité d’organisation du travail encadrée par l’article L1222-9 du Code du travail.

Il peut être mis en place :

• Par accord collectif ou charte élaborée après avis du CSE,
• Ou par accord individuel entre salarié et employeur.

À retenir pour le CSE :

• Le CSE est obligatoirement consulté sur la mise en œuvre ou la modification des modalités du télétravail.
• En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit rédiger une charte après avoir recueilli l’avis du CSE.

2. Les bénéfices du télétravail… mais pas pour tous

Avantages constatés :

• Réduction du temps de transport, source de bien-être et de productivité.
• Meilleure concentration et flexibilité.
• Baisse de l’empreinte carbone liée aux déplacements.
• Équilibre vie pro/vie perso renforcé pour certains salariés.

Inconvénients observés :

• Isolement, perte de lien social, risques psychosociaux accrus.
• Déséquilibres d’accès : inégalités entre télétravailleurs et non-télétravailleurs (ex : ouvriers ou personnels logistiques).
• Difficultés à encadrer la charge de travail et à garantir le droit à la déconnexion.

En tant que CSE, il est essentiel de défendre une application équitable et négociée du télétravail, sans qu’il devienne un facteur d’exclusion ou de précarisation.

3. Vers un modèle hybride : l’heure de la négociation

De nombreuses entreprises adoptent désormais un modèle hybride mêlant présence sur site et télétravail. Pour être viable, ce modèle suppose un cadre clair, négocié avec les partenaires sociaux.

Points clés à négocier ou surveiller :

• Nombre de jours télétravaillables par semaine ou par mois.
• Critères d’éligibilité objectifs et non discriminants.
• Conditions d’équipement (ordinateur, fauteuil, écran, indemnité forfaitaire…).
• Prise en charge des frais professionnels (électricité, internet…).
• Garantie du droit à la déconnexion.
• Suivi de la charge de travail et du bien-être mental.

Le rôle du CSE : proposer un encadrement clair dans l’accord ou la charte, formuler des alertes en cas de surcharge ou de discriminations, veiller à la prévention des RPS (risques psychosociaux).

4. Les points de vigilance pour les élus du CSE

Surveillance managériale accrue

Certaines entreprises compensent la distance par un surcontrôle numérique (logiciels de suivi, captation de données, etc.). Le CSE peut exiger :

• Le respect de la vie privée,
• La consultation obligatoire en cas d’introduction de logiciels de surveillance,
• La mise en œuvre d’une politique de cybersécurité équilibrée.

Prévention des RPS

Le télétravail peut masquer certains signaux d’alerte : isolement, surcharge cognitive, hyperconnexion… Le CSE, via la commission SSCT, peut :

• Demander une évaluation des risques spécifiques au télétravail,
• Proposer des actions de prévention ciblées (formation, encadrement managérial, accompagnement RH).

Inégalités professionnelles

Le CSE doit être vigilant face à :

• L’exclusion de certains profils (jeunes, femmes, métiers support) du télétravail.
• Les effets collatéraux sur la progression de carrière, l’évaluation, ou les primes.

5. Stop ou encore ? Le rôle du CSE dans l’évolution du télétravail

Le télétravail n’est pas une fin en soi, mais un outil d’organisation. Il doit répondre à une double exigence : améliorer les conditions de travail sans dégrader le collectif ni accroître les inégalités.

Le CSE a un rôle central :

• Force de proposition pour adapter le télétravail aux réalités du terrain,
• Contrepoids aux décisions unilatérales de l’employeur,
• Interface entre salariés et direction pour recueillir les remontées et alerter en cas de dérive,
• Partenaire de la négociation collective, notamment sur les accords de télétravail et les pratiques managériales associées.

Alors, télétravail : stop ou encore ?
Ni l’un, ni l’autre. Le télétravail doit être encadré, équilibré, négocié. Il ne peut plus être une simple réponse d’urgence, mais un véritable levier de qualité de vie au travail, à condition d’associer pleinement les représentants du personnel à sa définition et son suivi.

Les congés payés décryptés : tout ce que vous devez savoir en tant qu’élu CSE

Parmi les missions clés du Comité Social et Économique (CSE), la défense des droits des salariés en matière de temps de travail et de repos occupe une place centrale. Dans ce cadre, la question des congés payés est incontournable. Bien que le principe des congés payés soit connu de tous, ses modalités d’application restent parfois floues, voire source de litiges.

En tant qu’élu du CSE, vous êtes un interlocuteur privilégié des salariés sur ces sujets. Vous devez donc maîtriser les règles essentielles, les possibilités d’aménagement, les droits liés aux absences, et les nouveautés jurisprudentielles récentes.

1. Le socle légal des congés payés

Le droit aux congés payés est consacré par le Code du travail à l’article L3141-1. Il s’agit d’un droit d’ordre public, auquel on ne peut déroger qu’en faveur du salarié.

Durée légale

• 5 semaines par an pour un salarié à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
• Les jours ouvrables sont comptés du lundi au samedi (hors dimanche et jours fériés).

Période de référence

• En principe, la période d’acquisition court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
• Certaines entreprises peuvent appliquer une autre période via accord collectif ou usage.

2. Le rôle du CSE dans la fixation et le suivi des congés payés

Même si l’employeur fixe les dates des congés, il doit respecter un certain formalisme, notamment en consultant le CSE.

Consultation du CSE

L’article L2312-8 du Code du travail impose à l’employeur de consulter le CSE sur l’ordre des départs en congé, en tenant compte :

• De la situation familiale des salariés.
• De leur ancienneté.
• De la possibilité de congés simultanés entre conjoints dans une même entreprise.
• De l’activité saisonnière ou des contraintes de production.

Le CSE peut également intervenir lors :

• De la définition de la période de prise des congés.
• De la mise en place d’un compte épargne-temps (CET).
• Des discussions sur les congés supplémentaires conventionnels ou d’ancienneté.

3. Les règles d’acquisition en cas d’absence

Certaines absences n’interrompent pas l’acquisition des congés. En tant qu’élu, vous devez savoir distinguer les cas où le salarié continue d’acquérir des jours de congés et ceux où il ne le peut pas.

Absences ouvrant droit à congés :

• Arrêts maladie d’origine professionnelle (AT/MP).
• Congés maternité/paternité/adoption.
• Formation professionnelle.
• Congés pour événements familiaux.

Cas particuliers (arrêts maladie non professionnels) :

Jusqu’à récemment, ces arrêts n’ouvraient pas droit à congés. Mais la jurisprudence européenne a obligé la France à revoir sa copie.

Loi du 22 avril 2024 (transposition de la jurisprudence européenne) :

• Les congés sont désormais acquis pendant les arrêts maladie non professionnels, dans une limite de 4 semaines par an.
• Les salariés peuvent reporter leurs congés jusqu’à 15 mois après leur retour, même en cas de longue maladie.

4. Les congés supplémentaires et usages d’entreprise

Le Code du travail pose un minimum, mais les accords collectifs et les usages peuvent accorder davantage :

• Congés d’ancienneté (ex : 1 jour en plus après 5 ans d’ancienneté).
• Congés pour événements familiaux élargis (décès de proches, déménagement, mariage d’un enfant, etc.).
• Ponts accordés par l’employeur, souvent négociés en CSE.

Le CSE peut négocier ou revendiquer ces congés supplémentaires, notamment lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

5. Cas particuliers à connaître

Fractionnement

• Si le salarié ne prend pas ses 4 semaines de congé principal en continu entre le 1er mai et le 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sauf s’il y renonce expressément.

Congés imposés

• L’employeur peut imposer les dates de congés, avec un préavis minimum d’un mois, sauf en cas de fermeture annuelle de l’entreprise.

Fermeture de l’entreprise

• En cas de fermeture imposée (notamment en août ou à Noël), le salarié est tenu de prendre ses congés sur cette période, même s’il ne les a pas encore tous acquis.

6. Droits du CSE en cas de litige ou de non-respect

En tant qu’élu CSE, vous êtes en droit :

• D’alerter l’inspection du travail si les règles relatives aux congés ne sont pas respectées.
• D’informer les salariés sur leurs droits et d’accompagner ceux qui rencontrent des difficultés.
• De saisir le conseil de prud’hommes avec ou pour le salarié en cas de litige grave.

Le régime des congés payés, bien qu’encadré par la loi, reste souvent sujet à interprétation, ajustement ou négociation. En tant qu’élu du CSE, vous jouez un rôle essentiel dans la vigilance, la médiation et la proposition. Mieux vous maîtrisez les règles, plus vous êtes en mesure de défendre efficacement les droits des salariés, tout en contribuant à un climat social apaisé et équitable.

Loi DDADUE 2 : Renforcement et approfondissement du rôle du CSE sur les questions environnementales

La transition écologique s’impose aujourd’hui comme un impératif incontournable pour les entreprises. Dans ce contexte, la loi DDADUE 2 (loi de transposition de directives européennes, adoptée en avril 2023) marque une étape significative dans l’intégration des enjeux environnementaux au sein du dialogue social. Cette législation renforce sensiblement le rôle du Comité Social et Économique (CSE) en matière d’environnement, traduisant ainsi une volonté politique d’associer pleinement les représentants du personnel aux transformations écologiques de l’entreprise.

Contexte de la loi DDADUE 2

La loi DDADUE 2 (Dispositions Diverses d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne) vise à adapter le droit français aux évolutions du droit communautaire. Parmi ses nombreux volets, celui consacré à l’environnement dans les entreprises répond à plusieurs exigences européennes, notamment en matière de gouvernance climatique et de transparence environnementale.

Depuis la création du CSE par les ordonnances Macron de 2017, les représentants du personnel étaient déjà consultés sur des sujets pouvant avoir un impact environnemental. Cependant, ces dispositions étaient jugées insuffisamment contraignantes et peu précises. La loi DDADUE 2 vient donc combler ces lacunes, en donnant un cadre plus clair et plus ambitieux à l’intervention du CSE dans les décisions touchant à l’environnement.

Renforcement du rôle consultatif du CSE sur les enjeux environnementaux

L’un des apports majeurs de la loi est de formaliser et renforcer les prérogatives du CSE en matière environnementale dans les différentes consultations obligatoires :

1. Intégration explicite de l’environnement dans les trois grandes consultations annuelles

Les trois grandes consultations récurrentes du CSE – sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale – doivent désormais intégrer de manière explicite un volet environnemental :

• Orientations stratégiques : le CSE est consulté sur les impacts environnementaux des choix de développement, des investissements et des innovations technologiques.
• Situation économique et financière : analyse des conséquences des activités de l’entreprise sur l’environnement (émissions, consommation de ressources, gestion des déchets…).
• Politique sociale, emploi et conditions de travail : intégration des risques environnementaux dans les conditions de travail, notamment en lien avec les enjeux de santé.

2. Création d’un droit à l’expertise environnementale

Le CSE peut désormais recourir à un expert habilité pour analyser les conséquences environnementales d’un projet ou d’une politique de l’entreprise, dans les mêmes conditions que pour les expertises économique, sociale ou stratégique.

Ce droit d’expertise est particulièrement important dans le cadre :

• Des projets importants modifiant les conditions de travail ou d’emploi (ex : fermeture de site liée à la transition énergétique).
• Des réorganisations industrielles comportant des volets écologiques ou climatiques.

3. Possibilité de formation spécifique

La loi ouvre également la voie à une formation environnementale spécifique pour les élus du CSE, en plus de la formation économique et en santé-sécurité déjà obligatoire. Cette formation permettra aux représentants du personnel d’acquérir les compétences nécessaires pour appréhender les enjeux techniques et réglementaires liés à l’écologie.

Vers une codécision environnementale ?

Certains observateurs estiment que la loi DDADUE 2, sans instituer un droit de codécision, amorce une évolution vers une coparticipation accrue des salariés aux choix écologiques de l’entreprise. Le rôle du CSE pourrait à terme s’apparenter à celui des comités d’entreprise allemands, qui disposent d’un réel pouvoir d’influence sur les politiques environnementales.

Cependant, les marges de progression restent importantes. Le CSE conserve avant tout un rôle consultatif, sans pouvoir de veto ni d’obligation d’accord. De plus, l’efficacité de ces nouvelles prérogatives dépendra de l’engagement des entreprises et de la formation des élus.

Enjeux pratiques pour les entreprises et les CSE

Les entreprises devront rapidement adapter leurs pratiques de dialogue social pour se conformer aux exigences de la loi :

• Mise à jour des bases de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) avec des indicateurs pertinents sur les impacts environnementaux.
• Intégration de l’environnement dans les documents d’information remis au CSE.
• Dialogue renforcé avec les représentants du personnel dans le cadre des projets de transformation (décarbonation, transition énergétique, etc.).

Pour leur part, les membres du CSE devront :

• Se former aux enjeux techniques et juridiques liés à l’environnement.
• Saisir les opportunités d’expertise et de dialogue offertes par la loi.
• Construire une stratégie d’intervention sur les sujets climatiques et écologiques.

La loi DDADUE 2 constitue une avancée notable dans la prise en compte des enjeux environnementaux dans le dialogue social. En renforçant le rôle du CSE, elle reconnaît aux représentants du personnel une légitimité nouvelle dans la transition écologique de l’entreprise. Reste à voir si ce cadre légal sera pleinement exploité par les acteurs du monde du travail, et s’il ouvrira la voie à une gouvernance partagée de la transformation écologique.

Inclusion et handicap : les CSE moteurs d’une politique RH plus inclusive

L’inclusion des personnes en situation de handicap est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Au-delà des obligations légales, elle est aujourd’hui perçue comme une condition essentielle de la performance sociale. Dans ce contexte, les CSE ont un rôle clé à jouer.

Les CSE sont d’abord consultés sur les politiques handicap mises en place par les entreprises. Ils peuvent analyser et améliorer les accords d’entreprise en lien avec l’AGEFIPH ou la MDPH, contribuer à la mise en place de mesures d’aménagement de poste, d’adaptation de parcours ou de sensibilisation des équipes.

Parmi les actions portées ou soutenues par les CSE en 2025, on peut citer :

• la création de cellules de soutien psychologique pour les salariés en situation de handicap invisible (troubles DYS, burn-out, maladies chroniques…),
• l’organisation de semaines thématiques autour du handicap (conférences, ateliers immersifs, témoignages),
• la mise en place d’indicateurs internes pour suivre l’évolution du taux d’emploi et d’accessibilité des locaux,
• le soutien à des clauses sociales dans les appels d’offres ou le recours à des ESAT.

Les représentants du personnel participent aussi à l’élaboration de la politique de formation, afin que les personnes concernées puissent évoluer dans leur poste ou se reconvertir.

Cette implication des CSE contribue à créer une culture inclusive, dans laquelle les différences sont non seulement acceptées mais valorisées. Elle permet également de sensibiliser les managers à des pratiques plus bienveillantes et à une meilleure anticipation des besoins des salariés.

Enfin, les CSE jouent un rôle de vigie : ils remontent les situations de discrimination ou d’injustice, et peuvent proposer des solutions concrètes. En cela, ils sont un maillon essentiel d’une entreprise socialement responsable.

Négociations obligatoires : les CSE à la manœuvre pour défendre le pouvoir d’achat

Dans un contexte d’inflation persistante et de pression économique sur les ménages, les salariés attendent davantage de soutien de la part de leurs représentants. Depuis la mise en place des CSE (Comités Sociaux et Économiques) en 2017, ces instances ont progressivement affirmé leur rôle dans le dialogue social. En 2025, ils sont en première ligne pour négocier des améliorations salariales lors des NAO (négociations annuelles obligatoires).

Les NAO sont un moment clé dans la vie sociale de l’entreprise. Elles permettent de discuter des salaires, du temps de travail, de l’égalité professionnelle, et plus largement de la qualité de vie au travail. Aujourd’hui, la priorité affichée par les représentants du personnel est claire : obtenir des mesures concrètes pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés, touchés par la hausse des prix de l’énergie, des produits alimentaires et du logement.

Parmi les demandes récurrentes :

• des augmentations générales de salaire,
• la distribution de primes exceptionnelles (prime de partage de la valeur, prime de transport…),
• l’amélioration des avantages sociaux (tickets restaurant, chèques vacances),
• la prise en charge renforcée des frais de transport ou de télétravail.

Les CSE les plus actifs n’hésitent pas à faire appel à des experts-comptables pour analyser la situation économique de l’entreprise. Cette stratégie permet d’avoir des arguments solides face à la direction, en mettant en avant la rentabilité ou les marges d’autofinancement qui pourraient justifier des mesures salariales.

Certaines entreprises, notamment dans la distribution, l’industrie ou les services, voient d’ailleurs des tensions sociales croître lorsqu’aucune ouverture n’est perçue côté direction. Des mouvements de grève ou des blocages de négociations peuvent apparaître, souvent relayés par les CSE.

Mais au-delà du bras de fer, de nombreux CSE cherchent à construire un dialogue responsable et créatif : modulation des augmentations selon l’ancienneté, enveloppes spécifiques pour les bas salaires, révision des grilles de classification ou encore mise en place d’accords d’intéressement plus favorables.

En somme, le CSE s’impose comme un acteur central de la négociation sociale en entreprise. Il contribue non seulement à l’amélioration concrète des conditions de travail mais aussi à la cohésion interne, dans un monde du travail toujours plus exigeant.