Comment se passe la mise en place et la répartition des sièges au sein d’un comité de groupe ?

Le comité de groupe est une instance représentative du personnel, principalement présente dans les grands groupes français. Sa mise en place doit répondre à certaines conditions spécifiques. Dans cet article, nous expliquerons ce qu’est un comité de groupe, son rôle, ses différences avec le Comité Social et Économique (CSE), et les étapes nécessaires pour sa mise en place et la répartition des sièges.

Sommaire

1. Comité de groupe : définition

2. Entreprises concernées

3. Mise en place d’un comité de groupe

4. Composition et répartition des sièges

5. Fonctionnement du comité de groupe

6. Rôle et attributions

7. Différences avec le CSE

Comité de groupe : définition

Un comité de groupe, comme le CSE, est une instance représentative du personnel mise en place au sein d’un groupe. Il est constitué pour permettre une vision globale de la situation économique et sociale du groupe d’entreprises auquel il appartient.

Entreprises concernées

Selon l’article L.439-1 du Code du travail, le comité de groupe est constitué dans un groupe formé par une entreprise dominante (maison mère, holding) et les entreprises qu’elle contrôle (filiales), indépendamment de leur effectif. L’entreprise dominante doit avoir son siège social en France. Une entreprise est considérée comme dominante si elle détient au moins 10 % du capital d’une autre entreprise et exerce une influence notable sur celle-ci.

Mise en place d’un comité de groupe

La mise en place d’un comité de groupe peut être initiée de plusieurs manières (article L.2333-5 du Code du travail) :

• À la demande des CSE du groupe.

• À l’initiative de l’entreprise dominante.

• Par accord commun entre les parties intéressées.

• Par décision de justice.

Une fois le groupe défini, le comité doit être mis en place dans les six mois suivant l’accord définissant la configuration du groupe ou la décision de justice. L’entreprise dominante peut soit appliquer unilatéralement le Code du travail, soit engager des négociations pour un accord collectif de mise en place.

Composition et répartition des sièges

Le comité de groupe est constitué de :• Le chef de l’entreprise dominante, qui préside le comité.

• Deux personnes à voix consultative choisies par le président.

• Des représentants du personnel désignés par les organisations syndicales parmi leurs élus

CSE dans les différentes entreprises du groupe.

Les représentants sont désignés pour quatre ans, sauf accord contraire réduisant ce mandat à deux ou trois ans. Le nombre de représentants du personnel est limité à 30, sauf si le groupe comprend moins de quinze entreprises d’au moins 50 salariés, où le nombre de membres ne peut être supérieur au double du nombre de ces entreprises.

Fonctionnement du comité de groupe

Le comité de groupe se réunit au moins une fois par an, sauf accord prévoyant des réunions supplémentaires. Le secrétaire, élu parmi les membres, fixe l’ordre du jour avec le président et le transmet aux représentants au moins 15 jours avant la réunion. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail rémunéré.

Rôle et attributions

Le comité de groupe a pour mission d’avoir une vue d’ensemble sur la situation économique et financière du groupe. Ses principales attributions incluent :

• Recevoir des informations sur l’activité, la situation financière, les prévisions d’emploi, et les actions de prévention.

• Accéder aux comptes et bilans consolidés de toutes les entreprises du groupe.

• Consulter les avis rendus par le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise dominante.

Le comité peut également jouer un rôle consultatif, notamment lors d’une offre publique d’acquisition (OPA) sur l’entreprise dominante.

Différences avec le CSE

Le CSE représente les salariés au sein de l’entreprise individuelle, veillant au respect de leurs droits et conditions de travail. Le comité de groupe, en revanche, a une portée économique plus large, représentant les intérêts des salariés au sein d’un ensemble d’entreprises liées par un actionnariat commun. Il permet au CSE des filiales de surveiller les actions de l’entreprise dominante et d’agir en cas de risques pour les salariés.

En conclusion, le comité de groupe complète l’action du CSE en offrant une vision globale sur la situation du groupe, facilitant ainsi une meilleure coordination des actions et des décisions impactant l’ensemble des salariés du groupe.

Les activités sociales et culturelles (ASC) du CSE : Gestion du budget des ASC

Les activités sociales et culturelles (ASC) constituent l’une des missions essentielles du Comité Social et Économique (CSE). Elles visent à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés en leur proposant diverses prestations. La gestion du budget des ASC est un aspect crucial de cette mission, car elle détermine la qualité et la diversité des services offerts. Cet article explore les sources de financement, les principes de gestion, les obligations légales et les bonnes pratiques en matière de gestion du budget des ASC.

Sources de financement des ASC

Le budget des ASC provient principalement de deux sources :

1. Contribution de l’employeur

   • L’employeur est tenu de verser une contribution au financement des ASC. Le montant de cette contribution n’est pas fixé par la loi, mais il est généralement déterminé par les usages ou les accords collectifs. En pratique, elle est souvent calculée en pourcentage de la masse salariale brute de l’entreprise.

1. Autres ressources

1. • Le CSE peut également générer des ressources complémentaires par le biais des cotisations des salariés pour certaines activités, des subventions publiques ou privées, des revenus issus des prestations fournies (ventes, locations de biens, etc.), et des dons.

Principes de gestion du budget des ASC

La gestion du budget des ASC repose sur plusieurs principes fondamentaux :

1. Finalité sociale et culturelle

   • Les dépenses du budget des ASC doivent être exclusivement destinées à financer des activités à caractère social et culturel, bénéficiant directement aux salariés et à leurs familles.

1. Transparence et traçabilité

1. • La gestion financière des ASC doit être transparente. Le CSE est tenu de rendre compte de l’utilisation des fonds lors des réunions, par la présentation de rapports financiers détaillés et par la tenue de comptes clairs et précis.

1. Équité et non-discrimination

1. • Les prestations financées par le budget des ASC doivent être accessibles à l’ensemble des salariés sans discrimination. Les critères d’attribution doivent être objectifs et transparents.

1. Respect des obligations légales et fiscales

1. • Le CSE doit se conformer aux obligations légales et fiscales, notamment en matière de déclaration des cotisations sociales et d’imposition des avantages perçus par les salariés.

Obligations légales en matière de gestion du budget des ASC

Plusieurs obligations légales encadrent la gestion du budget des ASC :

1. Tenue d’une comptabilité distincte

   • Le budget des ASC doit être géré de manière distincte du budget de fonctionnement du CSE. Une comptabilité séparée doit être tenue pour les dépenses et les recettes liées aux ASC.

1. Établissement d’un rapport annuel de gestion

1. • Le CSE doit établir un rapport annuel sur la gestion financière des ASC, qui doit être présenté aux salariés lors de l’assemblée générale. Ce rapport doit détailler les recettes, les dépenses, les soldes des différents comptes et les projets futurs.

1. Contrôle des comptes

1. • Les comptes du CSE, incluant le budget des ASC, peuvent être contrôlés par un commissaire aux comptes si certaines conditions de seuils sont atteintes (budget annuel supérieur à 153 000 €, entreprise de plus de 50 salariés, etc.). Ce contrôle vise à garantir la conformité et la transparence de la gestion financière.

1. Consultation des salariés

1. • Le CSE doit consulter les salariés sur l’utilisation du budget des ASC, notamment par le biais de sondages ou de réunions d’information, afin de recueillir leurs attentes et de les associer à la définition des priorités.

Bonnes pratiques en matière de gestion du budget des ASC

Pour une gestion efficace et optimale du budget des ASC, le CSE peut adopter plusieurs bonnes pratiques :

1. Établissement d’un budget prévisionnel

   • Le CSE doit établir un budget prévisionnel en début d’année, en tenant compte des recettes attendues et des dépenses prévues. Ce budget doit être ajusté en fonction des besoins et des priorités des salariés.

1. Planification des activités

1. • La planification des activités sociales et culturelles doit être anticipée pour permettre une meilleure organisation et une utilisation judicieuse des fonds. Le CSE doit proposer un calendrier annuel des activités et des événements.

1. Évaluation et suivi des dépenses

1. • Un suivi régulier des dépenses doit être effectué pour s’assurer du respect du budget prévisionnel. Des outils de gestion financière, comme des tableaux de bord, peuvent aider à suivre l’évolution des dépenses et des recettes.

1. Communication et transparence

1. • La communication avec les salariés est essentielle pour garantir la transparence de la gestion des ASC. Le CSE doit informer régulièrement les salariés des activités proposées, des critères d’attribution des prestations et de l’utilisation des fonds.

1. Recours à des prestataires externes

1. • Le CSE peut faire appel à des prestataires externes pour l’organisation de certaines activités, afin de bénéficier de leur expertise et de leur expérience. Cependant, le choix des prestataires doit se faire en respectant les règles de concurrence et de transparence.

La gestion du budget des activités sociales et culturelles est une responsabilité majeure pour le CSE, nécessitant rigueur, transparence et équité. En respectant les principes de gestion, les obligations légales et en adoptant des pratiques efficaces, le CSE peut offrir des prestations de qualité aux salariés, contribuant ainsi à leur bien-être et à leur épanouissement au sein de l’entreprise. La bonne gestion des ASC est un élément clé pour renforcer la cohésion sociale et la motivation des salariés, tout en consolidant le rôle du CSE comme acteur incontournable de la vie de l’entreprise.

Les droits et obligations des membres du CSE : Devoir de confidentialité et secret professionnel

Les membres du Comité Social et Économique (CSE) occupent une position stratégique au sein de l’entreprise, représentant les intérêts des salariés et participant à la gestion des questions économiques, sociales et de santé au travail. En raison de leur accès à des informations sensibles et stratégiques, ils sont soumis à un devoir de confidentialité et au respect du secret professionnel. Cet article explore ces obligations en détail, leurs fondements légaux, leur portée et les conséquences en cas de manquement.

Fondements légaux du devoir de confidentialité et du secret professionnel

Le devoir de confidentialité et le secret professionnel des membres du CSE trouvent leur base dans plusieurs dispositions légales et réglementaires :

1. Code du travail

   • L’article L2315-3 du Code du travail stipule que les membres du CSE et les experts auxquels ils peuvent recourir sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et signalées comme telles par l’employeur.
   • Cette obligation de discrétion concerne aussi bien les informations économiques et financières que celles relatives à la santé des salariés.

1. Accords collectifs et règlement intérieur

1. • Des accords collectifs ou des dispositions spécifiques du règlement intérieur de l’entreprise peuvent également renforcer ces obligations, en précisant les informations concernées et les modalités de leur traitement.

Portée et limites du devoir de confidentialité

Le devoir de confidentialité et le secret professionnel des membres du CSE couvrent divers types d’informations :

1. Informations économiques et financières

   • Les membres du CSE ont souvent accès à des données sensibles sur la situation économique et financière de l’entreprise, comme les comptes, les plans de restructuration, les projets d’acquisition ou de fusion, etc.
   • Ces informations doivent être traitées avec une grande prudence pour éviter toute fuite pouvant nuire à l’entreprise.

1. Informations sur la santé et la sécurité des salariés

1. • Les membres du CSE sont informés de situations pouvant concerner la santé et la sécurité des salariés, telles que des diagnostics médicaux, des résultats d’enquêtes internes sur des accidents du travail ou des maladies professionnelles.
   • Le respect de la confidentialité de ces informations est crucial pour protéger la vie privée des salariés concernés.

1. Informations relatives aux activités sociales et culturelles

1. • Les données relatives aux bénéficiaires des activités sociales et culturelles organisées par le CSE, telles que les noms des participants, les montants des prestations, etc., sont également soumises au devoir de confidentialité.

Exceptions et levée de la confidentialité

Certaines situations peuvent justifier la levée du devoir de confidentialité :

1. Signalement de situations illicites ou dangereuses

   • Les membres du CSE peuvent être amenés à divulguer des informations confidentielles s’ils constatent des faits illicites ou des situations présentant un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés.
   • Dans ce cas, ils doivent suivre les procédures légales de droit d’alerte et de signalement aux autorités compétentes.

1. Partage d’informations avec des experts

1. • Lorsque le CSE recourt à des experts (comptables, avocats, etc.) dans le cadre de ses missions, il peut partager certaines informations confidentielles avec eux. Ces experts sont également soumis au secret professionnel.

1. Obligations légales

1. • Certaines obligations légales peuvent imposer la transmission d’informations confidentielles à des tiers, comme les autorités judiciaires ou administratives.

Conséquences en cas de manquement

Le non-respect du devoir de confidentialité et du secret professionnel peut entraîner des conséquences graves pour les membres du CSE :

1. Sanctions disciplinaires

   • L’employeur peut prendre des mesures disciplinaires à l’encontre des membres du CSE ayant violé leur devoir de confidentialité, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

1. Sanctions pénales

1. • En cas de divulgation d’informations confidentielles susceptibles de causer un préjudice à l’entreprise ou aux salariés, les membres du CSE peuvent également être poursuivis pénalement.

1. Conséquences civiles

1. • L’entreprise ou les salariés concernés peuvent demander des réparations civiles pour le préjudice subi à cause de la divulgation d’informations confidentielles.

Pratiques recommandées pour le respect du devoir de confidentialité

Pour éviter tout manquement à leur devoir de confidentialité, les membres du CSE doivent adopter certaines bonnes pratiques :

1. Sensibilisation et formation

   • Participer à des sessions de sensibilisation et de formation sur le respect du secret professionnel et la gestion des informations sensibles.

1. Gestion sécurisée des documents

1. • Utiliser des moyens de stockage sécurisés pour les documents confidentiels (coffres-forts, mots de passe, etc.) et limiter leur accès aux seules personnes autorisées.

1. Communication prudente

1. • Éviter de discuter des sujets confidentiels dans des lieux publics ou avec des personnes non habilitées. Privilégier des canaux de communication sécurisés.

Le devoir de confidentialité et le respect du secret professionnel sont des obligations essentielles pour les membres du CSE, garantissant la protection des intérêts de l’entreprise et des salariés. En comprenant les enjeux et en adoptant des pratiques rigoureuses, les membres du CSE peuvent s’acquitter de leurs missions en toute responsabilité et en toute sécurité, tout en maintenant la confiance nécessaire à un dialogue social constructif.

Les droits et obligations des membres du CSE : Droits d’alerte

Les membres du Comité Social et Économique (CSE) jouent un rôle crucial dans la représentation des salariés et la garantie de leurs droits au sein de l’entreprise. Parmi les nombreux droits et obligations qui leur sont conférés, le droit d’alerte est particulièrement significatif. Il permet aux membres du CSE de réagir rapidement face à des situations critiques mettant en danger les salariés ou l’entreprise elle-même. Cet article explore en profondeur les différents types de droits d’alerte, leurs procédures et leurs implications.

Les différents types de droits d’alerte

Le Code du travail prévoit plusieurs types de droits d’alerte pour les membres du CSE, chacun adapté à des situations spécifiques :

1. Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

   • Situation concernée : Ce droit s’applique lorsqu’un membre du CSE constate une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés.
   • Procédure : Le membre du CSE doit immédiatement alerter l’employeur en précisant la nature du danger et son emplacement. L’employeur est alors tenu de mener une enquête sur le champ, en présence du membre du CSE ayant déclenché l’alerte. Si le danger est avéré, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour le supprimer.
   • Implications : En cas de désaccord sur l’existence du danger ou sur les mesures à prendre, le CSE peut saisir l’inspection du travail.

1. Le droit d’alerte économique

1. • Situation concernée : Ce droit permet au CSE d’alerter l’employeur lorsque les membres constatent des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.
   • Procédure : Le CSE doit établir un rapport détaillant les faits observés et le remettre à l’employeur. Celui-ci doit alors répondre au CSE et, si nécessaire, engager des discussions sur les mesures à prendre.
   • Implications : Si le CSE estime que les réponses de l’employeur ne sont pas satisfaisantes, il peut saisir le tribunal de commerce pour nommer un expert qui procédera à une analyse approfondie de la situation économique de l’entreprise.

1. Le droit d’alerte sociale

1. • Situation concernée : Il intervient lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, une discrimination, un harcèlement ou des faits de violence au sein de l’entreprise.
   • Procédure : L’alerte doit être portée à la connaissance de l’employeur, qui doit alors diligenter une enquête et prendre des mesures pour faire cesser les atteintes constatées.
   • Implications : Le CSE peut, en cas de carence de l’employeur, alerter l’inspection du travail ou les autorités compétentes pour qu’elles interviennent.

1. Le droit d’alerte en matière de risques psychosociaux

1. • Situation concernée : Ce droit est utilisé lorsqu’un membre du CSE identifie des risques psychosociaux (stress, burn-out, harcèlement moral, etc.) au sein de l’entreprise.
   • Procédure : Comme pour le danger grave et imminent, le membre du CSE doit signaler ces risques à l’employeur, qui doit enquêter et prendre les mesures nécessaires.
   • Implications : Le non-respect de ce droit peut entraîner des sanctions pour l’employeur et renforcer les actions en justice des salariés concernés.

Les obligations liées aux droits d’alerte

L’exercice des droits d’alerte par les membres du CSE est encadré par certaines obligations :

1. Devoir de vigilance et de responsabilité

   • Les membres du CSE doivent utiliser les droits d’alerte de manière réfléchie et responsable. L’alerte doit être fondée sur des éléments tangibles et sérieux pour éviter toute alarme injustifiée.

1. Devoir de confidentialité

1. • Lorsqu’ils exercent leurs droits d’alerte, les membres du CSE sont tenus de respecter la confidentialité des informations recueillies et des échanges avec l’employeur. Toute divulgation non autorisée peut être sanctionnée.

1. Collaboration avec l’employeur

1. • Les membres du CSE doivent coopérer avec l’employeur dans l’enquête et la mise en œuvre des mesures correctives. Une approche constructive et collaborative est essentielle pour garantir la sécurité et le bien-être des salariés.

1. Respect des procédures légales

1. • Les droits d’alerte doivent être exercés dans le respect des procédures prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables. Toute déviation peut entraîner la nullité de l’alerte et affaiblir la position du CSE.

Le droit d’alerte est un outil puissant à la disposition des membres du CSE pour protéger les salariés et l’entreprise face à des situations dangereuses ou préjudiciables. Cependant, son efficacité repose sur une utilisation judicieuse et responsable, le respect des procédures et une collaboration étroite avec l’employeur. En maîtrisant ces aspects, les membres du CSE peuvent jouer pleinement leur rôle de gardiens des droits et des conditions de travail des salariés.

Procès-verbal de réunion du CSE et compte rendu : ne les confondez pas !

Le compte rendu (CR) et le procès-verbal (PV) de réunion du comité social et économique (CSE), sont deux outils certes importants, mais qu’il s’agit toutefois de distinguer.

En effet, les deux documents sont différents tant par leur vocation que par leur valeur juridique : tandis que le compte rendu de réunion du CSE est un outil pratique d’information, le PV quant à lui, découle d’une obligation légale et dispose d’une portée juridique.

Vous qui êtes secrétaire du CSE, une fois vos réunions effectuées, vous êtes tenus de retranscrire le contenu des débats dans un PV et pourrez, utilement et en sus, informer synthétiquement vos collègues de la teneur de ces débats dans un CR.

Dans cet article, nous nous proposons de faire le point sur ce qu’il faut savoir quant aux PV et CR de réunions de l’instance.

Compte rendu et procès-verbal, quelle différence ?

1. Le compte rendu du CSE

Le CR se veut être une synthèse de la réunion. On y précisera la date, le nom des participants ou encore l’objet de la réunion. Y figurera le résumé des différents points de l’ordre du jour de la réunion. En somme, il s’agit d’un bilan de la réunion.

Contrairement au PV, il pourra être rédigé par un élu autre que le secrétaire de l’instance.

Juridiquement parlant, il n’a aucune force probante.

2. le procès-verbal du CSE

Le PV de réunion est un document officiel qui vient acter les échanges verbaux tenus et dresser un constat.

Il s’agira d’y consigner officiellement les décisions prises lors de la réunion. Il est rédigé obligatoirement par le secrétaire de l’instance puis soumis à l’approbation de l’ensemble des participants.

Juridiquement parlant, le PV de réunion de l’instance peut engager la responsabilité de l’employeur.

Il est en effet utile de rappeler que l’employeur est tenu de rendre compte de façon motivée de la suite donnée au avis et vœux émis par l’instance. Dès lors, il lui sera plus compliqué de justifier de ne pas les avoirs suivis.

Par ailleurs, en cas d’accident ou de maladie professionnelle et alors que le CSE avait au préalable alerté l’employeur sur la situation concernée, les juges pourront en tenir compte et en déduire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Quel est le délai de rédaction du PV et du CR ?

Le PV doit être établi dans un délai fixé par accord d’entreprise. A défaut d’accord ce délai est fixé à 15 jours après la réunion.

Concernant les réunions de la CSSCT, le Code du travail ne prévoit pas de délai, mais il pourra utilement être déterminé dans le règlement intérieur de l’instance.

Un délai aménagé de 3 jours est prévu en cas de projet de licenciement pour motif économique.

En ce qui concerne l’établissement du compte rendu de réunion, le délai est laissé à la libre appréciation des membres de l’instance. Toutefois, pour des raisons évidentes d’information des salariés, il s’agirait de le produire rapidement.

Quelles sont les modalités d’approbation du contenu du PV et du CR ?

Une fois le PV rédigé, le secrétaire doit le transmettre à tous les membres pour validation, employeur inclus. Si des observations ont lieu, elles devront être consignées dans le PV. Ce dernier est définitivement adopté lors de la réunion suivante.

En ce qui concerne l’approbation du compte rendu de réunion, aucune règle n’existe.

Il est toutefois utile de préciser que le compte rendu ne devra pas déformer la teneur des débats et ne fera pas apparaitre d’informations confidentielles.

Note :

Il n’y pas d’obligation de signer le PV du CSE prévue dans le code du travail.

Que faire en cas de désaccord sur le contenu du PV ?

Si la rédaction du PV incombe au secrétaire du CSE, il doit soumettre le PV du CSE à l’approbation de tous les membres du CSE, incluant l’employeur.

Il s’agira alors de valider son contenu ou d’opérer des modifications avant de procéder à l’adoption du PV par l’ensemble des membres à la réunion suivante.

En cas de désaccord persistant, la dernière solution est un recours au tribunal de grande instance. 

Les réunions peuvent-elles être enregistrées ou sténographiées ?

L’employeur ou la délégation du personnel au CSE peut décider d’avoir recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CSE.

Lorsque la décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel.

Est-il possible de communiquer aux salariés le contenu du PV ?

Au sens de l’article L. 2315-35 du code du travail, le procès-verbal des réunions du comité social et économique peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

Le CSE dispose-t-il d’un lieu d’affichage ?

Au sens de l’article L. 2315-15 du code du travail, Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

En pratique, le CSE pourra utilement y afficher les PV et CR de réunion de l’instance.

Quelles sont les règles de confidentialité relatives aux PV et CR de réunions ?

La confidentialité tient au respect de l’obligation de discrétion des membres et surtout du secrétaire de séance qui a la charge de rédiger les PV de réunions.

Dans ce cadre, il doit veiller à ne pas divulguer des informations confidentielles, privées ou mensongères tant dans la rédaction que dans la diffusion ou l’affichage.

Comparer 3 devis Gratuits ICI

Textes de loi et références :

-Article L. 2312-15 du code du travail – Obligation pour l’employeur de motiver ses décisions au regard des vœux émis par le CSE dans le cadre des consultations ;

-Article L. 2315-25, L. 2315-34 et D. 2315-26 du code du travail – Modalité d’établissement et de communication des PV ;

-Article L. 23-15-34 et D. 2315-27 – Enregistrement et sténographie des réunions ;

-Article L. 2315-35 du code du travail – modalités communication des PV aux salariés ;

-Article L. 2315-15 du code du travail – Dispositions relatives au lieu permettant de communiquer au personnel les infirmations liées à ses missions ;

-Articles L. 2312-36 et R. 2312-13 du code du travail – Obligation de discrétion.