Le télétravail s'est durablement installé dans de nombreuses entreprises françaises. S'il offre davantage de souplesse aux salariés et aux employeurs, il soulève également de nouvelles questions concernant les conditions de travail, la santé, l'organisation des équipes et le droit à la déconnexion.
Dans ce contexte, le Comité social et économique (CSE) dispose de plusieurs moyens d'action pour défendre les intérêts des salariés et contribuer à la mise en place de bonnes pratiques.
Mais quel est exactement son rôle ? Peut-il intervenir dans la rédaction d'une charte de télétravail ? L'employeur peut-il imposer le retour au bureau ? Quels sont les droits des salariés à distance ?
Le télétravail : un sujet qui concerne directement le CSE
Le télétravail ne se limite pas à permettre aux salariés d'exercer leur activité depuis leur domicile.
Il modifie l'organisation du travail, les relations professionnelles, les conditions matérielles d'exercice des fonctions et parfois même les relations entre les salariés et leur hiérarchie.
Ces changements peuvent avoir des conséquences sur :
- La charge de travail.
- Les horaires et le temps de repos.
- L'isolement professionnel.
- La santé mentale.
- Les risques psychosociaux.
- L'ergonomie du poste de travail.
- La communication entre les équipes.
- L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le CSE a donc toute sa place dans les discussions relatives au télétravail.
Comment le télétravail peut-il être mis en place ?
Le Code du travail prévoit plusieurs modalités de mise en place du télétravail.
Il peut être organisé :
- Dans le cadre d'un accord collectif.
- Dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE lorsqu'il existe.
- Par accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.
La charte ou l'accord collectif doit notamment préciser les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
Le CSE doit-il être consulté sur la mise en place du télétravail ?
Lorsque l'entreprise élabore une charte de télétravail, le Code du travail prévoit qu'elle doit être élaborée après avis du CSE lorsqu'il existe.
Par ailleurs, les projets importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail peuvent relever des consultations du CSE.
Le comité doit donc être associé aux projets de transformation de l'organisation du travail qui entrent dans le champ de ses attributions.
Il est préférable que les élus interviennent suffisamment tôt pour pouvoir examiner les
conséquences du projet et formuler leurs observations.
Quels sujets le CSE doit-il examiner ?
Le télétravail doit être étudié sous différents angles.
1. La charge de travail
Le passage au télétravail peut modifier la manière dont les salariés organisent leurs journées.
Certains peuvent rencontrer des difficultés pour séparer leur activité professionnelle de leur vie personnelle.
Le CSE peut notamment interroger la direction sur les dispositifs mis en place pour suivre la charge de travail et éviter les situations de surcharge.
2. Le droit à la déconnexion
Le télétravail peut parfois entraîner une multiplication des sollicitations numériques.
Courriels tardifs, messages instantanés, réunions en visioconférence ou demandes urgentes peuvent brouiller les frontières entre temps professionnel et temps personnel.
Le CSE peut contribuer à identifier les pratiques problématiques et encourager la mise en place de règles collectives.
3. L'isolement des salariés
Le télétravail réduit parfois les interactions informelles entre collègues.
Cet isolement peut avoir des conséquences sur le sentiment d'appartenance à l'entreprise, l'intégration des nouveaux salariés et la santé psychologique.
Les élus peuvent proposer des dispositifs favorisant les échanges et le maintien du lien social.
4. L'ergonomie du poste de travail
Tous les salariés ne disposent pas nécessairement d'un environnement adapté à leur domicile.
Un siège inadapté, un écran mal positionné ou un espace de travail insuffisant peuvent favoriser l'apparition de troubles musculosquelettiques.
Le CSE peut interroger l'employeur sur les équipements mis à disposition et les mesures de prévention prévues.
5. L'égalité entre les salariés
Le télétravail peut également soulever des questions d'équité.
Certains postes sont compatibles avec le travail à distance, tandis que d'autres nécessitent une présence physique.
Le CSE peut s'assurer que les règles d'accès au télétravail reposent sur des critères objectifs et que les salariés qui ne peuvent pas en bénéficier ne subissent pas de désavantage injustifié.
Le salarié peut-il exiger de télétravailler ?
Non, le télétravail n'est pas un droit général que chaque salarié peut imposer à son employeur.
En principe, sa mise en place repose sur un accord entre les parties ou sur les modalités prévues par un accord collectif ou une charte.
Il existe néanmoins des dispositions particulières, notamment pour certains travailleurs en situation de handicap ou les salariés aidants, dans les conditions prévues par le Code du travail.
L'employeur peut-il imposer le retour au bureau ?
La réponse dépend des modalités selon lesquelles le télétravail a été mis en place.
Il faut notamment examiner les dispositions de l'accord collectif, de la charte ou les conditions convenues entre l'employeur et le salarié.
Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail doivent être prévues dans le cadre applicable.
En cas de désaccord, les élus peuvent intervenir pour examiner les difficultés rencontrées par les salariés et favoriser le dialogue avec la direction.
L'employeur doit-il fournir du matériel aux télétravailleurs ?
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité des salariés, y compris lorsqu'ils travaillent à distance.
Les modalités de fourniture et de prise en charge des équipements dépendent notamment des dispositions applicables dans l'entreprise.
Le CSE peut interroger la direction sur les équipements mis à disposition, les règles de prise en charge des frais professionnels et les mesures destinées à garantir de bonnes conditions de travail.
Il est notamment pertinent de vérifier les conditions d'utilisation des ordinateurs, écrans, claviers, sièges et autres équipements nécessaires à l'activité.
Le salarié en télétravail bénéficie-t-il des mêmes droits que les autres salariés ?
Oui.
Le télétravail ne doit pas entraîner une dégradation des droits du salarié.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.
Ils doivent notamment pouvoir accéder aux informations collectives, participer à la vie professionnelle et exercer leurs droits syndicaux.
Ils ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle au seul motif qu'ils travaillent à distance.
Le CSE peut-il intervenir sur le droit à la déconnexion ?
Oui.
Le CSE peut aborder les problématiques liées au droit à la déconnexion dans le cadre de ses attributions relatives aux conditions de travail et à la politique sociale de l'entreprise.
Il peut notamment questionner la direction sur les règles applicables aux communications professionnelles en dehors des horaires habituels.
Le droit à la déconnexion est également abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les accidents du travail en télétravail : quelle responsabilité ?
Le télétravail ne supprime pas les risques professionnels.
Un salarié peut être victime d'un accident pendant l'exercice de son activité à domicile.
Le Code du travail prévoit une présomption d'accident du travail lorsque l'accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle.
Chaque situation doit néanmoins être examinée selon les circonstances et les conditions légales applicables.
Le CSE peut contribuer à la prévention de ces risques en sensibilisant les salariés aux bonnes pratiques et en interrogeant l'employeur sur les mesures de prévention mises en place.
Comment le CSE peut-il améliorer les conditions de télétravail ?
Les élus peuvent proposer différentes actions concrètes.
Par exemple :
- Mettre en place une enquête auprès des télétravailleurs.
- Identifier les difficultés rencontrées par les salariés.
- Proposer des règles de déconnexion.
- Encourager des temps d'échange collectifs.
- Étudier les besoins en équipements.
- Sensibiliser aux risques psychosociaux.
- Examiner les modalités de suivi de la charge de travail.
- Participer à l'évaluation des risques professionnels.
- Proposer des améliorations de la charte de télétravail.
Ces démarches permettent de faire remonter les difficultés du terrain et de construire
des solutions adaptées à la réalité de l'entreprise.
Le télétravail doit-il être intégré au DUERP ?
Oui, les risques liés au télétravail doivent être pris en compte dans l'évaluation des risques professionnels.
L'employeur doit notamment examiner les risques liés à l'ergonomie, à l'isolement, à la charge de travail et aux conditions matérielles d'exercice de l'activité.
Le CSE peut participer à cette démarche et formuler des propositions pour améliorer la prévention.
Télétravail et dialogue social : un enjeu durable pour les CSE
Le télétravail représente une évolution importante de l'organisation du travail.
S'il apporte davantage de flexibilité, il nécessite également un encadrement adapté afin de protéger les salariés et de préserver la cohésion des équipes.
Le CSE possède plusieurs leviers pour accompagner cette transformation : consultation, dialogue avec l'employeur, analyse des risques, remontée des difficultés et propositions d'amélioration.
Un télétravail bien organisé ne doit pas seulement être efficace pour l'entreprise :
il doit également garantir des conditions de travail satisfaisantes pour les salariés.
Références et ressources utiles
Articles L. 1222-9 à L. 1222-11, L. 2312-8, L. 2242-17 et L. 4121-1 du Code du travail. Consultez le Code du travail sur Légifrance pour vérifier les dispositions applicables à votre situation.